1. Quan niệm về năng lực, khung năng lực và vị trí việc làm
“Năng lực” là khái niệm được sử dụng nhiều trong quản lý nguồn nhân lực khu vực công và khu vực tư. Thuật ngữ “năng lực” được hiểu là năng lực thực thi nhiệm vụ của một cá nhân, là khả năng thực hiện một hoạt động, giải quyết một (loại) công việc cụ thể trên thực tế. Trong nền công vụ, năng lực của công chức được hiểu là khả năng thực tế đạt được thông qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng, tự học tập, trau dồi kiến thức, qua hoạt động thực tiễn để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao, hoặc xử lý tình huống đặt ra trong quá trình công tác; đáp ứng những đòi hỏi của vị trí công việc. Nói cách khác, năng lực của công chức đề cập đến từng cá nhân cụ thể, với những tố chất, đặc điểm tính cách nhất định.
Năng lực của mỗi công chức bao gồm các thành tố: kiến thức, kỹ năng, thái độ và một số phẩm chất khác có liên quan đến công việc. Trong đó, kiến thức là sự am hiểu, là trình độ chuyên môn của cá nhân về một lĩnh vực, ngành nghề, công việc cụ thể; kỹ năng là khả năng làm chủ và áp dụng thành thạo kiến thức, công cụ, kỹ thuật vào một lĩnh vực, công việc thực tế; thái độ là cách ứng xử, quan điểm, cách nhìn nhận và hành động theo một hướng nhất định trước về một vấn đề, một tình huống hay để thực hiện một công việc cụ thể. Năng lực cho thấy sự khác biệt quan trọng giữa công chức thực thi ở cấp độ cao và cấp độ trung bình, giữa người thực thi hiệu quả và kém hiệu quả. Khi phát triển năng lực, cần quan tâm xây dựng thái độ, hành vi phù hợp với lĩnh vực, ngành nghề, vị trí công việc; trang bị kiến thức bao quát cũng như chuyên môn nghiệp vụ sâu; cập nhật và nâng cao các kỹ năng, khả năng hoàn thành một công việc nhất định, gắn với kết quả, sản phẩm mong muốn.
Khung năng lực được cấu thành từ các năng lực, là tập hợp các khả năng, kỹ năng, kinh nghiệm công tác và các phẩm chất cần có để công chức thực thi hiệu quả chức trách, nhiệm vụ trong tổ chức. Năng lực và khung năng lực có thể được áp dụng đối với tất cả các nhân viên trong tổ chức, trong toàn hệ thống công vụ, với một số ngành nghề chuyên sâu, hoặc chỉ với một vị trí, công việc đặc thù. Khung năng lực được sử dụng trong nhiều khâu của công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực như: thu hút, tuyển dụng; đánh giá việc thực thi; xác định lộ trình chức nghiệp và lập quy hoạch kế cận; huấn luyện, đào tạo và phát triển; đãi ngộ và khen thưởng; quản lý sự thay đổi. Khung năng lực có thể giúp phân tích tình trạng hẫng hụt kỹ năng, so sánh giữa năng lực sẵn có và năng lực cần có của các cá nhân và của tổ chức; qua đó giúp nhận diện năng lực còn thiếu, biết được những năng lực cần bổ sung, phát triển để thực thi trong công việc hiện tại hoặc chuẩn bị cho công việc sắp tới.
Năng lực thường gắn với vị trí việc làm, bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc (danh mục tóm lược các chức trách, nhiệm vụ và kết quả cần đạt được đối với vị trí của một cá nhân; mối quan hệ giữa công việc đó với công việc khác; yêu cầu về năng lực chuyên môn, năng lực hành vi then chốt, điều kiện làm việc, cách thức thực thi). Theo lý thuyết quản lý nguồn nhân lực, một công việc hay một việc làm bao gồm một nhóm các nhiệm vụ phải thực hiện để cơ quan, tổ chức đạt được mục tiêu của mình. Một vị trí là tập hợp các nhiệm vụ và trách nhiệm do một người thực hiện (do mỗi cá nhân đều giữ một vị trí trong tổ chức). Như vậy, vị trí việc làm là công việc ứng với một vị trí lao động thực tế, trong một thời điểm và tại một địa điểm nhất định, được trả lương cho công việc đó. Hoàn thành yêu cầu công việc của vị trí việc làm là cơ sở để đánh giá mức độ thành công trong công việc đó, đánh giá chất lượng thực thi công vụ đối với từng cá nhân. Trong nền công vụ ở nước ta hiện nay, vị trí việc làm gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu ngạch công chức, là một trong những căn cứ để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị(1).
Việc xác định vị trí việc làm được dựa trên chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của cơ quan, tổ chức; mức độ phức tạp, tính chất, đặc điểm, quy mô hoạt động; phạm vi, đối tượng phục vụ; quy trình quản lý chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của pháp luật chuyên ngành(2). Vị trí việc làm và khối lượng, mức độ phức tạp trong công việc của từng vị trí việc làm là căn cứ để xác định biên chế và cơ cấu ngạch công chức. Cấu trúc của mỗi vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức, đơn vị gồm bản mô tả công việc và khung năng lực phù hợp để hoàn thành công việc.
Nguyên tắc xác định và quản lý vị trí việc làm cần tuân thủ quy định của pháp luật về quản lý công chức; vị trí việc làm được xác định và điều chỉnh phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan, đơn vị; vị trí việc làm phải gắn với chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý tương ứng; bảo đảm tính khoa học, khách quan, công khai, minh bạch và phù hợp với thực tiễn.
2. Tính tất yếu khách quan của đổi mới công tác quản lý công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước
Trong quá trình 35 năm thực hiện đổi mới toàn diện đất nước, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng công tác cải cách hành chính (CCHC) để thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội. Qua 10 năm thực hiện Chương trình tổng thể CCHC nhà nước giai đoạn 2011-2020, chúng ta đã đạt được những kết quả tích cực: hệ thống thể chế được cải thiện, thủ tục hành chính được đơn giản hóa, giảm gánh nặng, phiền hà cho người dân, doanh nghiệp; ứng dụng công nghệ thông tin được nâng cao, góp phần xây dựng Chính phủ điện tử, chính quyền điện tử… Tuy nhiên, vẫn còn những hạn chế, bất cập trong nền hành chính cũng như trong đội ngũ cán bộ, công chức thực thi công vụ.
Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019 đã có quy định về quản lý cán bộ, công chức theo mô hình vị trí việc làm, đổi mới phương thức tuyển dụng công chức: “Phù hợp vị trí việc làm trong từng ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được người có phẩm chất, trình độ, năng lực”(3). Các bộ, ngành, địa phương đã thực hiện bố trí công chức theo vị trí việc làm và tiêu chuẩn ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức tương ứng với bản mô tả công việc, khung năng lực của từng vị trí việc làm. Tuy nhiên, “chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có nơi chưa đồng đều, thậm chí còn yếu; một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức khi giải quyết công việc liên quan đến tổ chức, người dân chưa làm hết trách nhiệm. Việc tinh giản biên chế, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thời gian qua còn hạn chế, nhất là cơ cấu chức danh ngạch, chức danh nghề nghiệp. Đánh giá, xếp loại công chức vẫn là khâu yếu. Công tác quản lý cán bộ ở một số cơ quan, đơn vị còn chưa nghiêm, chưa tuân thủ đầy đủ quy định của pháp luật, còn có sai phạm”(4).
Với mục tiêu: “Xây dựng đội ngũ công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”(5), thời gian qua đội ngũ cán bộ, công chức được quan tâm xây dựng, bổ sung đủ về số lượng, từng bước được đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng thực thi công vụ; tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập. Vì vậy, cần tiếp tục xây dựng nền hành chính tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; đẩy mạnh cải cách công vụ, công chức, xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Trong đó, cần chú trọng nâng cao năng lực, kỹ năng, tinh thần trách nhiệm, đạo đức công vụ trong xây dựng và tổ chức thực hiện pháp luật gắn với tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính; nghiên cứu, đổi mới phương pháp, quy trình đánh giá, xếp loại công chức theo hướng dân chủ, công khai, minh bạch, lượng hóa các tiêu chí đánh giá và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu.
Việc áp dụng khung năng lực (hồ sơ thành công) trong công tác quản lý sẽ góp phần đạt được mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Quản lý theo năng lực là cách thức để chủ thể quản lý xem xét các năng lực cần thiết đối với các vị trí việc làm đã định, so sánh năng lực giữa các công chức với nhau, xác định được khả năng, tiềm năng và quá trình phát triển của mỗi cá nhân, từ đó phân giao nhiệm vụ dựa trên năng lực, sở trường và lập kế hoạch chức nghiệp phù hợp. Năng suất, hiệu quả làm việc được đo lường, đánh giá hợp lý so với yêu cầu về năng lực và mục tiêu công tác, từ đó có thể xác định kế hoạch thực hiện nhiệm vụ của từng công chức. Các tổ chức xây dựng hệ thống đãi ngộ, khen thưởng, đào tạo, bồi dưỡng và thăng tiến dựa trên năng lực, khuyến khích những người cố gắng đạt năng lực cao hơn chuẩn đã định, có tiến bộ trong nâng cao năng lực thực tế, khuyến khích việc đạt thành tích, kết quả cao trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Do vậy, vận dụng những ưu điểm của cách thức quản lý công chức theo năng lực trong tổng thể nghiên cứu, áp dụng những mô hình tiên tiến của các nước như: “quản lý công mới”, “giá trị công”, “quản lý theo mục tiêu”, “quản lý theo kết quả”,... sẽ góp phần đạt được các mục tiêu cải cách công vụ, công chức, cụ thể:
- Trong tuyển dụng công chức: căn cứ khung năng lực và bản mô tả công việc dựa trên năng lực, các ứng viên được đánh giá, tuyển chọn theo các tiêu chí cụ thể; giúp so sánh, nhận biết sự khác biệt giữa các ứng viên, có phương pháp đánh giá ứng viên cụ thể, rõ ràng, khoa học, khách quan hơn, từ đó lựa chọn ứng viên có năng lực phù hợp nhất với vị trí, công việc cần tuyển.
- Trong sử dụng công chức: dựa trên năng lực của công chức, cơ quan, tổ chức có cơ sở để bố trí đúng người, đúng việc, đúng thời điểm, đảm bảo công chức được làm việc đúng với năng lực, sở trường, phù hợp môi trường công tác, không mất thời gian làm quen với công việc không thích hợp và tránh lãng phí do phải đào tạo lại.
- Trong đào tạo, bồi dưỡng: công chức được tham gia bồi dưỡng chuyên sâu theo đúng năng lực, sở trường, theo nhu cầu nâng cao năng lực thực tế hoặc thu hẹp khoảng trống về năng lực thực sự cần cho công việc; không chỉ theo tiêu chuẩn của vị trí việc làm, theo chức danh mà chú trọng đáp ứng nhu cầu tăng cường năng lực cần thiết của từng (nhóm) đối tượng để đáp ứng vị trí hiện tại và trong tương lai. Công chức biết năng lực của mình đang ở mức nào, phấn đấu học tập, rèn luyện, nâng cao những năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu vị trí công việc. Qua đó, giúp giảm thiểu tình trạng công chức tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng chỉ để hoàn tất yêu cầu chứng chỉ, tiêu chuẩn hóa đối với vị trí, chức danh chứ không xuất phát từ nhu cầu tự thân cần bổ sung, cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng; đồng thời cơ quan, tổ chức tránh được lãng phí do trang bị trùng lặp những năng lực mà công chức đã có nhưng vẫn phải học.
- Trong trả lương, đãi ngộ, khen thưởng, bổ nhiệm: tiền lương, tiền thưởng, các chính sách đãi ngộ, khen thưởng; các khích lệ vật chất và phi vật chất được dựa trên năng lực thực tế và kết quả công tác của công chức. Việc đánh giá công chức để quy hoạch bồi dưỡng nguồn kế cận và bố trí vào những vị trí dựa trên năng lực thực sự của ứng viên. Qua đó, tạo động lực để công chức tăng cường năng lực, phấn đấu đạt và vượt chỉ số đo lường và đánh giá hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị, thi đua lập thành tích, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
3. Một số giải pháp áp dụng cách thức quản lý công chức theo năng lực
Một là, hoàn thiện thể chế, pháp luật để vận dụng phù hợp cách thức quản lý công chức theo năng lực.
Cần tiếp tục cụ thể hóa Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019 theo hướng quy định và hướng dẫn rõ về cách thức xây dựng các tiêu chí, tiêu chuẩn năng lực, trong đó có tiêu chí đo lường, đánh giá các cấp độ năng lực của công chức; xây dựng từ điển năng lực, hệ thống khung năng lực, bản mô tả công việc theo năng lực tương ứng với vị trí việc làm gắn với việc xác định cơ cấu công chức trong nền công vụ để các bộ, ngành, cơ quan, tổ chức có căn cứ tiếp tục cụ thể hóa phù hợp với tính chất, đặc thù của lĩnh vực, ngành nghề công tác.
Tuy nhiên, đây là vấn đề liên quan đến nhiều ngành, nhiều cấp, cần tổng kết thực tiễn để xây dựng đồng bộ các quy định về công vụ, công chức trong toàn hệ thống chính trị. Đồng thời, cần tổ chức nghiên cứu, đúc rút kinh nghiệm của các nước theo từng nhóm để có đề xuất, kiến nghị thể chế hóa, cụ thể hóa các quy định về phân tích công việc, xác định hệ thống vị trí việc làm, xây dựng khung năng lực chung và cho các chức vụ lãnh đạo, quản lý, các lĩnh vực chuyên môn, các vị trí, công việc đặc thù... đáp ứng yêu cầu CCHC và hội nhập quốc tế. Quá trình xây dựng thể chế, chính sách cần đặt trong bối cảnh chuyển đổi số để phát huy thế mạnh của công nghệ thông tin và truyền thông trong các hoạt động quản lý công chức như thu hút, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, thành lập các nhóm, các mạng lưới học tập, công tác.
Hai là, đổi mới phương pháp, quy trình đánh giá, xếp loại công chức theo năng lực; công khai, minh bạch và lượng hóa các tiêu chí tuyển dụng, đánh giá theo năng lực phù hợp với vị trí việc làm.
Đánh giá chuẩn xác việc thực thi là khâu then chốt trong quản lý theo năng lực, tạo động lực cho công chức phấn đấu nâng cao trình độ, kỹ năng, đáp ứng yêu cầu công tác; giúp cơ quan, tổ chức thu hút và giữ chân người tài, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển công chức theo năng lực. Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019 và các văn bản quy định chi tiết đã quy định về nội dung đánh giá công chức. Theo đó, nội dung đánh giá công chức dựa trên các quy định cụ thể về các tiêu chí chung như: chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, quy định của cơ quan, tổ chức, đơn vị; về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc… và các tiêu chí về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định, theo kế hoạch đề ra, theo tiến độ và chất lượng thực hiện nhiệm vụ. Các văn bản quy phạm pháp luật cần quy định rõ hơn việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ phải gắn với vị trí việc làm, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể; đánh giá dựa trên tinh thần trách nhiệm, phối hợp thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ Nhân dân.
Vấn đề lượng hóa các tiêu chí để đo lường, đánh giá các cấp độ năng lực của công chức thích hợp theo từng (nhóm) vị trí việc làm để làm cơ sở tuyển dụng, sắp xếp đúng người, đúng việc và đánh giá việc thực thi được khách quan, công bằng cần được đầu tư nghiên cứu thích đáng. Đây là công việc lớn và phức tạp bởi năng lực của công chức không chỉ dựa trên kiến thức được đào tạo, bồi dưỡng mà còn dựa trên kỹ năng, thái độ, hành vi của công chức trong quá trình thực thi công vụ; sự tiến bộ của công chức qua từng nhiệm vụ; khả năng xử lý tình huống của công chức qua quá trình tích lũy kinh nghiệm, tự rèn luyện, tự học hỏi; thái độ với công việc, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp, hành vi ứng xử và văn hóa công sở, ý thức phục vụ…
Ba là, nghiên cứu xây dựng chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ, khen thưởng, bổ nhiệm công chức dựa trên năng lực.
Trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, tiền lương cần đảm bảo được đời sống của mỗi công chức, chính sách đãi ngộ căn cứ theo năng lực, theo kết quả và đúng với giá trị sức lao động trong mối tương quan với mặt bằng thu nhập của các vị trí công việc tương ứng trong thị trường lao động. Tuy nhiên, trong khu vực công, bên cạnh yếu tố thu nhập còn các yếu tố đãi ngộ, khích lệ động viên và khuyến khích phi vật chất khác. Mỗi công chức còn có mong muốn được ghi nhận sự đóng góp và tự hào cống hiến, phụng sự đất nước, phục vụ Nhân dân. Vì vậy, chính sách lương, thưởng, đãi ngộ, bổ nhiệm một cách khoa học, công bằng, dựa trên năng lực, mức độ cống hiến, kết quả công việc của công chức có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc tạo động lực làm việc và phát triển tài năng.
Hiện nay, trên thế giới nhiều tổ chức đã kết hợp áp dụng hệ thống 3Ps để đãi ngộ, trọng dụng tài năng và phát triển công chức gồm: Position (vị trí việc làm gắn với bản mô tả công việc); Person (giá trị cá nhân: năng lực, có tính đến tiềm năng phát triển); Performance (kết quả thực thi). Các nguyên tắc trả lương này gắn kết nhiều yếu tố như thực lực, thành tích, mức độ đóng góp với lương, thưởng, dung hòa lợi ích cá nhân và tổ chức. Tiền lương gắn với tính chất, đặc thù, độ phức tạp của công việc, vị trí việc làm và đề cao năng lực cá nhân. Theo đó, vị trí việc làm như nhau, mức độ phức tạp công việc như nhau thì được trả lương như nhau. Vị trí càng cao, trách nhiệm càng lớn thì lương sẽ cao hơn (trả lương theo vị trí việc làm). Ngay từ khi tuyển dụng, từng nhân viên được “đo lường” khả năng theo từ điển năng lực. Ai có năng lực tốt hơn sẽ được hưởng mức lương cao hơn (trả lương theo năng lực). Trong quá trình làm việc, ai đạt được kết quả, hiệu quả cao hơn, đem lại nhiều thành quả cho tổ chức thì việc đãi ngộ (thưởng) hay cơ hội thăng tiến sẽ cao hơn (trả lương theo kết quả, hiệu quả công việc). Cách thức này kết hợp được hai yếu tố năng lực và thành tích; tránh được tình trạng “cào bằng”; tránh lệ thuộc nhiều vào thâm niên, bằng cấp; tạo sự linh hoạt trong tuyển dụng “mở” (người mới gia nhập công vụ, có tài năng có thể được trả lương cao, đãi ngộ tốt). Trong quá trình cải cách chính sách tiền lương, có thể nghiên cứu, áp dụng một số nội dung phù hợp trong cách thức trả lương, khen thưởng và đãi ngộ nêu trên, giúp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu CCHC và hội nhập quốc tế.
Để vận dụng hiệu quả cách thức quản lý theo năng lực, cần tập trung hoàn thiện hệ thống các tiêu chí, tiêu chuẩn về năng lực để đo lường, định lượng được các cấp độ năng lực, mức độ hoàn thành công việc, áp dụng vào các khâu từ tuyển dụng, sử dụng đến đánh giá, đãi ngộ, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển công chức. Việc ghi nhận, đánh giá, khen thưởng và đãi ngộ dựa trên năng lực và kết quả thực thi nhiệm vụ sẽ góp phần đề cao nguyên tắc thực tài, tạo môi trường thi đua lành mạnh giúp công chức phấn đấu vươn lên, cống hiến và gắn bó với đơn vị, tổ chức./.
-------------
Ghi chú:
(1) Khoản 3 Điều 7, Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
(2) Chính phủ, Nghị định số 62/2020/NĐ-CP về vị trí việc làm và biên chế công chức.
(3) Khoản 5 Điều 1, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019.
(4) Kết quả 10 năm thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 và định hướng trong thời gian tới. http: tcnn.vn
(5) Chính phủ, Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020.
TS. Phạm Đức Toàn, Phó trưởng ban Thi đua - Khen thưởng Trung ương
Nguồn Tạp chí Tổ chức nhà nước