BỘ NỘI VỤ

Có nhiều mục tiêu của Chiến lược hướng tới các năm sau, nhưng có những mục tiêu được thực hiện trước mắt. Ví dụ một trong những mục tiêu cụ thể của Chiến lược là đến hết tháng 6 năm 2024, đạt 100% các bộ, ngành, địa phương ban hành kế hoạch thu hút, trọng dụng nhân tài phù hợp với Chiến lược quốc gia và yêu cầu thực tiễn, có trọng tâm, trọng điểm, nhất là các ngành, lĩnh vực mũi nhọn, có lợi thế. Nghe vậy, nhưng thực ra đến thời điểm này chỉ còn mấy tháng nữa.

Hay một mục tiêu khác là đến năm 2025 thu hút nhân tài vào làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước khoảng 10% so với tổng số tuyển dụng mới.

Mục tiêu đến năm 2030, định hướng đến năm 2050, duy trì tỷ lệ nhân tài thu hút vào làm việc ở các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước không dưới 20% so với tổng số các trường hợp tuyển dụng mới hàng năm.

Phấn đấu đạt 100% nhân tài (được công nhận) tiếp tục ở lại làm việc sau 5 năm được thu hút và trọng dụng làm việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước; tỷ lệ nhân tài được đào tạo, bồi dưỡng trong lĩnh vực khoa học - công nghệ đạt 30% vào năm 2025; đạt 60% vào năm 2030 để tiến tới đạt 100% vào năm 2050.

Một trong các nhiệm vụ và giải pháp của Chiến lược là khuyến khích và phát hiện, tiến cử nhân tài.

Chiến lược cũng khuyến khích, đề cao trách nhiệm của người giới thiệu, tiến cử nhân tài; bảo đảm công khai, minh bạch, dân chủ trong giới thiệu, tiến cử, công nhận nhân tài. Trong Chiến lược, đề cập đến việc vai trò và trách nhiệm phát hiện, giới thiệu, tiến cử nhân tài của MTTQ Việt Nam, các tổ chức chính trị - xã hội, chính trị - xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội, xã hội - nghề nghiệp.

Có lẽ, để đạt được các mục tiêu cần nhiều giải pháp cụ thể để thu hút và giữ chân người tài. Một trong những khó khăn nhất để thu hút người tài vào khu vực công là nếu môi trường làm việc không thay đổi thì hút người tài vào đã khó, giữ chân để người tài không dứt áo ra đi còn khó hơn.

Theo nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ Nguyễn Tiến Dĩnh, những năm qua, nhiều tỉnh thành cũng đã xây dựng đề án trọng dụng nhân tài và đã bước đầu thực hiện. Nhưng thực tế là chúng ta đưa ra nhiều chính sách nhưng các nhân tài ở lại nơi thu hút nhân tài ấy là rất ít. Như Đà Nẵng sau khi hút người tài về đã có nhiều người bỏ đi. Tương tự, ở Quảng Nam, kể cả cán bộ tỉnh đi học rồi không trở về mà chấp nhận trả lại tiền đào tạo. Ngay tại Hà Nội cũng có nhiều chính sách, năm nào cũng tôn vinh các thủ khoa tốt nghiệp các trường đại học trên địa bàn ở Văn Miếu - Quốc Tử Giám nhưng người tài ở lại khu vực công trên địa bàn thành phố chưa tới 10%.

Ở Viện Khoa học giáo dục Việt Nam (Bộ Giáo dục và Đào tạo) trong khoảng thời gian từ sau năm 2016 đã có gần 10 tiến sĩ xin chuyển công tác sang các cơ sở giáo dục đại học cùng trên địa bàn TP Hà Nội do các chế độ, chính sách đối với giảng viên thu hút và tạo động lực hơn.

Năm 2014, UBND TPHCM ban hành Quyết định số 5715 thực hiện thí điểm một số chính sách thu hút chuyên gia khoa học và công nghệ vào làm việc tại 4 đơn vị: Khu công nghệ cao, Khu nông nghiệp công nghệ cao, Viện Khoa học và Công nghệ tính toán, Trung tâm Công nghệ sinh học. Trong 4 năm (2014 - 2018) đã thu hút 17 chuyên gia (trong đó có 8 chuyên gia là người Việt Nam ở nước ngoài, 2 chuyên gia là người Việt Nam ở trong nước và 7 chuyên gia là người nước ngoài) theo quyết định này. Nhưng cho đến hiện nay số chuyên gia này còn tiếp tục công tác chỉ còn đếm trên đầu ngón tay.

Bởi vậy, ông Dĩnh cho rằng: Quan trọng nhất là môi trường làm việc cho nhân tài. Có môi trường làm việc thân thiện để họ thực sự phát huy, họ yên tâm ở lại, nếu không họ chỉ về một thời gian rồi cũng ra đi.

“Thực tế chúng ta đã từng thực hiện chính sách thu hút, sử dụng, đãi ngộ người tài rồi nhưng tại sao họ vẫn không ở lại khu vực công? Chúng ta đã có những chính sách khá ưu đãi để hút nhân tài nhưng họ có ở lại đâu. Quảng Nam nhiều em chấp nhận trả lại tiền đào tạo. Thu hút thì họ đến nhưng không giữ được chân họ, đó mới là vấn đề chính” - ông Dĩnh đặt vấn đề.

Đúng là thực tế vừa qua có không ít địa phương “trải thảm đỏ” để cầu hiền tài với nhiều chính sách ưu đãi đặc biệt, như: Hỗ trợ ban đầu với số tiền lớn, chế độ tiền lương, tiền thưởng cao cùng những ưu đãi về nhà ở, phương tiện... nhưng chỉ được một thời gian là người tài “nói lời chia tay” với lý do môi trường làm việc không phù hợp.

Theo ông Nguyễn Tiến Dĩnh, vấn đề đầu tiên là chế độ đãi ngộ. Nhưng còn một vấn đề quan trọng không kém là môi trường làm việc. Nhân tài thường có cá tính, không chấp nhận thói xu nịnh, làm việc theo kiểu bình quân chủ nghĩa, tiến thân bằng các mối quan hệ... mà đòi hỏi môi trường làm việc dân chủ, công bằng, minh bạch, sáng tạo để có thể phát huy tối đa khả năng...

Bởi vậy, thu hút người tài là việc quan trọng nhưng việc quan trọng hơn là phải trọng dụng thì mới giữ chân được nhân tài. Để thu hút và trọng dụng nhân tài, không chỉ quan tâm đến vấn đề đãi ngộ mà cần phải thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp, từ sử dụng, bồi dưỡng, đánh giá, tôn vinh, đãi ngộ, tạo môi trường thuận lợi, có văn hóa tổ chức. Quan trọng là phải biết sử dụng nhân tài đúng với năng lực, sở trường của họ và biết phát huy tính chủ động, sáng tạo của họ, tạo một môi trường thuận lợi để họ có thể cống hiến cao nhất cho tổ chức, và cho đất nước.

Việc nhận thức đúng và có những quyết sách đúng đắn, phù hợp về thu hút và trọng dụng nhân tài trong khu vực công có ý nghĩa đặc biệt quan trọng thúc đẩy công cuộc cải cách hành chính, bộ máy nhà nước và các lĩnh vực sự nghiệp, dịch vụ công.

Ở khu vực công chính sách khuyến khích và đề bạt, bổ nhiệm chưa thực sự tạo được bước đột phá (bởi quy định hiện hành về chế độ chính sách cho cán bộ, công chức, viên chức được thực hiện thống nhất trong cả nước).

Có chuyên gia ví von, lương chuyên viên hiện nay trung bình 4 - 5 triệu đồng/tháng, không bằng lương của công nhân nhà máy ở khu công nghiệp, mà có khi chuyên viên ấy lại đang phải đảm nhận công việc làm chính sách ảnh hưởng đến hàng triệu người, mà chính sách ấy đòi hỏi phải có chất lượng như ở các nước phát triển, thì họ không thể làm được.

Nói về giải pháp, có lẽ phải nhắc đến những ý kiến mà PGS. TS Vũ Minh Khương, giảng viên Trường Chính sách công Lý Quang Diệu (Đại học Quốc gia Singapore) đã đưa ra lời khuyên cho Việt Nam. Đó là để giữ chân người tài trong bộ máy công chức, cần phải giải bài toán cân bằng của 3 yếu tố, bao gồm: lương, cơ hội thăng tiến, học hỏi và các chính sách an sinh.

Theo đó, dù lương ở các nước đang phát triển có thể chưa cạnh tranh được với những nước giàu nhưng phải đảm bảo được cuộc sống của công chức. Tỷ lệ được ông Khương đưa ra ở đây là bằng khoảng 80%.

Tuy nhiên, những nhân sự này phải được đảm bảo có được môi trường làm việc thực sự, được tín nhiệm, giao việc, có cơ hội học hỏi, vươn lên.

Cuối cùng là các chính sách an sinh, cụ thể là bảo hiểm. Theo ông Khương, nên có chính sách bảo hiểm tốt cho những người làm Nhà nước. Đây là một trong những yếu tố giúp giữ chân người tài.

Vị chuyên gia này còn đưa ra dẫn chứng, lương là một vấn đề, nhưng không phải không có cách giải quyết, bởi thực chất rất nhiều người làm ở khu vực công ở Việt Nam rất giàu, chỉ có điều họ không dám tự hào về việc đó.

“Phải có cơ chế thưởng xứng đáng và bắt đầu từ những thách thức. Nếu đi ngay vào các vấn đề lớn như phải cải cách cả hệ thống tiền lương để đổi mới, thì sẽ đi vào bế tắc” - ông Khương đề xuất.