Quan niệm về nhân tài trong khu vực côngHiện nay, có một số quan niệm khác nhau về nhân tài, song về cơ bản các quan niệm đều thống nhất là nhân tài phải có năng lực vượt trội và đạt được những kết quả công việc xuất sắc trên mức thông thường. Để đạt được điều đó, không chỉ có yếu tố thiên bẩm, mà bản thân nhân tài phải tự rèn luyện, bồi dưỡng và hoạt động mang lại kết quả thực tiễn có giá trị tích cực cho cộng đồng, xã hội. Theo đó, không có tài năng theo nghĩa chung chung, trừu tượng mà nhân tài luôn gắn với một vị trí công việc thuộc ngành, nghề, lĩnh vực cụ thể trong đời sống xã hội và có lao động cống hiến, tạo ra kết quả sáng tạo để góp ích cho xã hội, quốc gia. Nói cách khác, nhân tài phải có phẩm chất liên quan đến đạo đức như trung thực, trách nhiệm, khoan dung, khiêm nhường, lễ độ, không hẹp hòi, đố kỵ, chịu khó... đồng thời phải có trình độ cao, kỹ năng khéo léo, thành thạo chuyên môn, nghiệp vụ để tạo ra kết quả vượt trội trong các công việc cụ thể...
Con người nói chung, nhân tài nói riêng trong quá trình hình thành, phát triển, trưởng thành chịu tác động của ba yếu tố: 1) Di truyền của dòng tộc; 2) Ảnh hưởng của môi trường tự nhiên và môi trường xã hội; 3) Sự phát huy các tố chất cá nhân (sự nỗ lực, thích ứng, tính năng động, sáng tạo... của bản thân). Ba yếu tố này quan hệ gắn bó, tác động qua lại, thúc đẩy, tạo tiền đề và đóng vai trò cốt lõi đối với sự phát triển và trưởng thành ở mỗi con người, góp phần hình thành nên năng lực trí tuệ, năng lực thực tiễn và phẩm chất đạo đức của mỗi cá nhân. Tuy nhiên, để xác định được nhân tài đòi hỏi phải dựa trên hệ thống các yếu tố sau:
- Năng lực trí tuệ: là sự thông minh, có năng lực tư duy tốt, có khả năng khái quát tổng hợp cao; khả năng phán xét sự việc và dự báo xa; khả năng tiếp thu nhanh, nhớ lâu, hiểu kỹ, phản xạ tình huống nhanh, linh hoạt. Đặc biệt, phải có tư duy sáng tạo cao, luôn kiên trì theo đuổi cái mới. Tư duy sáng tạo là phẩm chất cao quý của người có tài năng, họ luôn nhạy bén, nắm bắt các thông tin và làm chủ các tri thức mới. Để đánh giá năng lực trí tuệ của cá nhân, có thể áp dụng các công cụ đo lường chỉ số thông minh (IQ).
- Năng lực thực tiễn: khi đề cập đến các phẩm chất của nhân tài, không thể chỉ chú ý đến năng lực trí tuệ mà không quan tâm đến năng lực thể chất, năng lực ý chí, hoạt động xã hội, tổ chức, năng lực giao tiếp và năng lực thực tiễn hoàn thành nhiệm vụ. Năng lực thực tiễn đòi hỏi phải có kỹ năng giao tiếp tốt, lựa chọn những thông tin bổ ích, diễn đạt và trình bày vấn đề rõ ràng, rành mạch; kỹ năng quan sát thực tế tốt và đánh giá sự việc đúng đắn. Để đánh giá năng lực thực tiễn của cá nhân, có thể áp dụng các công cụ để đo lường chỉ số cảm xúc trí tuệ (EQ). Bên cạnh đó, còn căn cứ vào công trạng, thành tích và kết quả công việc được xã hội thừa nhận.
Tài năng được hình thành bởi năng lực trí tuệ và năng lực thực tiễn. Tuy nhiên đây mới chỉ là điều kiện cần, nhân tài chỉ thực sự tỏa sáng, hữu dụng nếu người đó có đạo đức; trong hoạt động, nhân tài luôn có động cơ trong sáng, vì những mục tiêu cao cả, vì cộng đồng; có hoài bão, ý chí, nghị lực, bản lĩnh, có tinh thần trách nhiệm, lòng nhiệt huyết, đam mê, có tâm với công việc và không tư lợi cá nhân, theo đuổi suốt đời mục tiêu, lý tưởng của mình. Vì vậy, chỉ có tài năng chưa đủ, mà phải đi đôi với “đức”, lúc đó nhân tài mới thực sự là “hiền tài”.
Quan niệm về nhân tài và các tiêu chí xác định người có tài năng trong khu vực công nói chung và trong các cơ quan nhà nước là vấn đề phức tạp, còn nhiều ý kiến khác nhau. Trước hết, cần khẳng định rằng: người có tài năng trong các cơ quan, đơn vị thuộc khu vực công (đội ngũ CBCCVC) phải bảo đảm các điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định của pháp luật. Đó là các điều kiện về quốc tịch, độ tuổi, văn bằng, chứng chỉ phù hợp, sức khỏe và các tiêu chuẩn về phẩm chất; về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; về trình độ đào tạo, bồi dưỡng. Đồng thời, người có tài năng thuộc về nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công “là những người có sức khỏe, có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cao, có năng lực công tác tốt, có phẩm chất đạo đức công vụ hoặc đạo đức nghề nghiệp luôn chủ động học tập nâng cao trình độ chuyên môn, chủ động trong hội nhập để hoàn thiện mình và góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức”(2).
Người có tài năng trong cơ quan, đơn vị thuộc khu vực công phải kết hợp được những tố chất bẩm sinh và những phẩm chất, năng lực được hình thành thông qua quá trình học tập, rèn luyện để đạt được kết quả xuất sắc trong thực thi nhiệm vụ được giao. Do vậy, khi xem xét tài năng phải dựa trên hai phương diện là tiềm năng cao và kết quả cao. Tuy nhiên, khi vận dụng trong thực tiễn có thể dẫn đến hai khuynh hướng khác nhau trong phát hiện và trọng dụng nhân tài. Thứ nhất, đặt trọng tâm vào “kết quả cao”, tức là tìm kiếm, phát hiện nhân tài ngay trong đội ngũ CBCCVC đang làm việc trong cơ quan, tổ chức. Một số CBCCVC nổi trội bởi những kết quả xuất sắc trong thi hành nhiệm vụ. Đây cũng là những nhân tài cần được trọng dụng. Thứ hai, đặt trọng tâm vào “tiềm năng cao”, tức một số cá nhân trong tương lai sẽ có những đóng góp lớn, xuất sắc cho tổ chức, cơ quan bởi họ có tố chất tiềm năng cao, chẳng hạn thể hiện ở kết quả học tập xuất sắc tại trường đại học(3).
Như vậy, người có tài năng trong khu vực công phải là người vừa có “tiềm năng cao”, vừa có kết quả thực thi nhiệm vụ xuất sắc, tức là người có năng lực vượt trội để hoàn thành xuất sắc những nhiệm vụ khó khăn, phức tạp, có kết quả, thành tích tác động và ảnh hưởng đến sự phát triển của một cơ quan, đơn vị. Trong đó, “tiềm năng cao” là cơ sở để đạt được kết quả cao trong thực hiện nhiệm vụ, là một trong những tiêu chí để phát hiện người có tài năng, nhưng phải dựa vào “kết quả cao” để trọng dụng và đãi ngộ. Đồng thời, người có tài năng phải kết hợp chặt chẽ được năng lực và phẩm chất đạo đức, đây là hai mặt không tách rời mà luôn gắn bó mật thiết, là cơ sở, điều kiện, tiền đề thúc đẩy hoàn thiện nhân cách của người có tài năng trong các cơ quan, đơn vị thuộc khu vực công.
Vai trò của nhân tài trong khu vực côngThứ nhất, nhân tài góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực công. Với phẩm chất, năng lực của mình, nhân tài góp phần tạo ra hình ảnh mới về đội ngũ CBCCVC, ngoài những đặc điểm như tinh thần trách nhiệm, đạo đức và văn hóa công vụ, nhân tài trong cơ quan, đơn vị thuộc khu vực công là những người có năng lực, có tầm nhìn, có khả năng sáng tạo và tạo ra những thay đổi để phát triển. Đội ngũ CBCCVC là hình ảnh của Nhà nước trước Nhân dân, vì vậy, nhân tài trong khu vực công góp phần củng cố và tăng cường niềm tin của người dân vào năng lực thực thi công vụ.
Thứ hai, nhân tài trong các cơ quan, đơn vị thuộc khu vực công góp phần nâng cao hiệu quả giải quyết các nhiệm vụ ngày càng phức tạp đang đặt ra. Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đang mở ra những cơ hội, đồng thời cũng đặt ra những thách thức mới đối với mỗi quốc gia. Trong sự vận động của toàn cầu, cơ hội đến nhanh hơn, nhiều hơn và cũng đi qua nhanh hơn. Tương tự như vậy, những thách thức đối với phát triển cũng đa dạng, phức tạp hơn. Để nắm bắt cơ hội, vượt qua những thách thức, các cơ quan, tổ chức thuộc khu vực công cần có cách tiếp cận vấn đề, giải quyết vấn đề thực sự đổi mới, sáng tạo. Điều này đòi hỏi vai trò, sự đóng góp của các nhân tài.
Thứ ba, trong điều kiện phát triển khoa học và công nghệ nhanh chóng, nhất là cuộc Cách mạng công nghiệp lần tư, chất lượng nguồn nhân lực của mỗi quốc gia có vai trò quyết định sự phát triển nhanh và bền vững. Sự phát triển kinh tế - xã hội dựa vào các yếu tố truyền thống ngày càng giảm dần trong thời đại ngày nay; sự cạnh tranh giữa các quốc gia không thể chỉ bằng tài nguyên, bằng nguồn nhân công giá rẻ mà chủ yếu bằng tri thức, sức sáng tạo, khả năng thích ứng với sự thay đổi, khả năng tạo ra sự đột phá. Sức sáng tạo của mỗi quốc gia phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó có vấn đề chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công. Chính họ thực hiện nhiệm vụ xây dựng và thực thi hệ thống chính sách, pháp luật phát triển nguồn nhân lực xã hội, từ đó thúc đẩy sự phát triển chung của quốc gia.
Thứ tư, nhân tài trong khu vực công được trọng dụng và đãi ngộ góp phần phát huy vai trò nêu gương, thúc đẩy xã hội hướng tới mục tiêu phát triển năng lực, tài năng. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng căn dặn: “Một tấm gương sống còn có giá trị hơn một trăm bài diễn văn tuyên truyền”(4). Nhân tài trong hoạt động công vụ và cung ứng dịch vụ công vừa là tấm gương cho đội ngũ CBCCVC học tập, phấn đấu noi theo, vừa tạo động lực để đội ngũ này không ngừng nâng cao năng lực, phẩm chất, đạo đức, văn hóa công vụ.
Thứ năm, trong quá trình đổi mới quản trị quốc gia và cải cách hành chính nền nhà nước thì tinh gọn bộ máy, tinh giản biên chế là xu hướng tất yếu. Vì vậy, những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc khu vực công càng phải có năng lực cao hơn, hoàn thiện hơn. Thu hút và trọng dụng nhân tài bảo đảm hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị, chất lượng và hiệu quả cung ứng dịch vụ công cho người dân, tổ chức, đồng thời là giải pháp, động lực cho quá trình cải cách hành chính nhà nước.
Một số giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút, trọng dụng và đãi ngộ nhân tài trong khu vực côngMột là, nâng cao nhận thức về vị trí, vai trò, tầm quan trọng của nhân tài, sự cần thiết thực hiện chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài trong các cơ quan, đơn vị thuộc khu vực công. Do đó, các cơ quan có thẩm quyền phải thông qua các phương thức khác nhau để toàn xã hội nhận thức rõ việc thu hút, trọng dụng nhân tài trong khu vực công không chỉ là trách nhiệm của các cơ quan của Đảng và Nhà nước mà còn là trách nhiệm của toàn xã hội; chú trọng công tác tuyên truyền, thông tin rộng rãi về chính sách này để mỗi cá nhân, tổ chức, nhất là đối với các cơ quan quản lý, người đứng đầu các cơ quan, đơn vị và bản thân mỗi cán bộ, công chức hiểu rõ hơn về sự cần thiết cũng như trách nhiệm của mình đối với việc thu hút và trọng dụng người có tài năng.
Hai là, nghiên cứu ban hành Chiến lược quốc gia về thu hút và trọng dụng nhân tài để tạo cơ sở cho các bộ, ngành, địa phương tùy từng điều kiện thực tế mà áp dụng, triển khai đồng bộ và thống nhất. Chiến lược quốc gia về thu hút và trọng dụng nhân tài phải thể hiện sự đổi mới tư duy trong xây dựng chính sách, tạo điều kiện để nhân tài phát huy được năng lực, sở trường, trình độ. Bên cạnh đó, cần xác định rõ các mục tiêu, giải pháp và các giai đoạn triển khai thực hiện chiến lược, lộ trình thực hiện trong từng giai đoạn. Trên cơ sở Chiến lược này để xây dựng chính sách, pháp luật về phát hiện, thu hút và trọng dụng nhân tài, cụ thể hóa tiêu chí về nhân tài, phát hiện thu hút và trọng dụng nhân tài phù hợp với đặc điểm hoạt động của CBCCVC và theo từng ngành, lĩnh vực khác nhau.
Ba là, tiếp tục đổi mới, hoàn thiện thể chế quản lý CBCCVC từ tuyển dụng, sử dụng, bố trí, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, tiền lương và chế độ, chính sách đãi ngộ… theo hướng kết hợp chế độ chức nghiệp với chế độ vị trí việc làm; căn cứ tính chất, nội dung và yêu cầu công việc để thu hút và bố trí nhân tài; đánh giá nhân tài theo chất lượng và kết quả đầu ra. Hình thành môi trường và tạo ra áp lực cạnh tranh thu hút và sử dụng nhân tài giữa các tổ chức, cơ quan, đơn vị, tức là tạo ra “cầu” về nhân tài.
Bốn là, quy định rõ trách nhiệm của tổ chức, cá nhân trong xây dựng và triển khai thực hiện có hiệu quả chính sách trọng dụng và đãi ngộ nhân tài. Theo đó, người đứng đầu cấp ủy và chính quyền các cấp chịu trách nhiệm chỉ đạo, tổ chức thực hiện đồng bộ các giải pháp để đạt mục tiêu, yêu cầu và hiệu quả chính sách, pháp luật về thu hút và trọng dụng, đãi ngộ nhân tài. Lấy hiệu quả thực hiện chính sách, pháp luật về thu hút và trọng dụng nhân tài làm một trong những căn cứ để đánh giá, xếp loại hàng năm đối với cơ quan, tổ chức và cá nhân. Lồng ghép việc khuyến khích và bảo vệ cán bộ “dám đề cử và sử dụng nhân tài” vào các nội dung của dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, dám nói, dám đột phá sáng tạo và dám đương đầu với khó khăn, thử thách.
Năm là, hình thành một cơ quan giúp Chính phủ thực hiện việc quản lý nhà nước về chính sách đối với nhân tài trong hoạt động công vụ, chịu trách nhiệm tham mưu, xây dựng chính sách trong thu hút và trọng dụng nhân tài, đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ trong việc thực hiện chính sách này trên phạm vi cả nước.
Sáu là, nghiên cứu, ban hành cơ chế, chính sách tài chính cụ thể, hợp lý nhằm huy động được nhiều nguồn lực tài chính phục vụ cho việc thực hiện chính sách, như hình thành quỹ hỗ trợ phát triển tài năng cho nền công vụ nhằm phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, tôn vinh đối với người có tài năng trong hoạt động công vụ.
PGS.TS Nguyễn Minh Phương, Học viện Hành chính Quốc gia, Bộ Nội vụ
ThS. Đào Thị Lanh, Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụNguồn: tcnn.vn
--------------------------
Ghi chú:(1) Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII, tập I, Nxb CTQG-ST, H.2021, tr.179.
(2) Triệu Văn Cường, Nguyễn Minh Phương (Chủ biên), Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở nước ta hiện nay, Nxb Lao động - xã hội, H.2016.
(3) Đinh Duy Hòa, Ba nguyên tắc chi phối triết lý quản trị nhân tài của Singapore,Vietnamnet.vn ngày 02/07/2020, 05:07 GMT+7.
(4) Hồ Chí Minh, Toàn tập, tập 1, Nxb CTQG-ST, H.2011, tr.284.