Nhân lực của khu vực công ở nước ta chủ yếu bao gồm những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Mặt trận Tổ quốc, các tổ chức chính trị - xã hội, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập. Đây là những người trực tiếp nghiên cứu, xây dựng chính sách, pháp luật, đồng thời triển khai thi hành và sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thực tiễn(1). Do đó, đây là nhân tố quyết định hiệu quả vận hành của bộ máy Nhà nước từ Trung ương đến địa phương và là những chủ thể quan trọng dẫn dắt quá trình đổi mới, chuyển đổi mô hình tăng trưởng, cơ cấu lại nền kinh tế, tạo lợi thế cạnh tranh quốc gia, hướng tới nền kinh tế tri thức, hiệu quả và bền vững(2).
Ảnh minh họa (Nguồn: Internet)
Hiện nay, theo đánh giá, phần lớn nguồn nhân lực khu vực công đã được đào tạo cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ theo tiêu chuẩn; có tinh thần, thái độ tích cực học hỏi, đổi mới tư duy, tiếp cận với những yêu cầu mới trong quản lý và phục vụ Nhân dân, hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn, góp phần tích cực thực hiện mục tiêu ổn định chính trị, phát triển kinh tế và hội nhập quốc tế. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, chất lượng nguồn nhân lực khu vực công ở nước ta hiện nay còn thấp, chưa ngang tầm với yêu cầu đặt ra; thiếu kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước, pháp luật, ngoại ngữ, tin học và kỹ năng hành chính; cơ cấu trình độ cán bộ, công chức, viên chức thiếu cân đối, thừa về số lượng nhưng lại thiếu về chất lượng(3). Đặc biệt, hiện nay trong bối cảnh Việt Nam đang đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập quốc tế, thực hiện mục tiêu sớm đưa nước ta thành nước phát triển, có thu nhập cao, càng đặt ra yêu cầu phải phát triển và thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao vào hệ thống khu vực công nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và tạo sự đột phá trong kiến tạo phát triển. Một trong những ưu tiên cần thiết hiện nay là phải tiến hành đánh giá lại thực trạng cơ chế, chính sách, pháp luật về thu hút và trọng dụng nhân lực chất lượng cao trong khu vực công hiện hành để có sự điều chỉnh và hoàn thiện cho phù hợp với yêu cầu thực tiễn đặt ra, góp phần thu hút có hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong khu vực công.
Thực trạng chính sách, pháp luật về thu hút, trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở Việt Nam hiện nay
Nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của quản trị nhà nước hiện đại, những năm qua, Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách cơ bản về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công. Nổi bật nhất là Kết luận số 86-KL/TW ngày 24/01/2014 của Bộ Chính trị khóa XI về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ, trong đó xác định 05 nhiệm vụ, giải pháp chủ yếu để thu hút nhân lực chất lượng cao từ những sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ vào công tác tại khu vực công. Trên cơ sở này, Chính phủ đã thể chế thành Nghị định số 140/2017/NĐ-CP ngày 05/12/2017 về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ, quy định cụ thể các nội dung trong Kết luận số 86- KL/TW. Nghị định số 140/2017/NĐ-CP đã quy định về nhiều chính sách “hấp dẫn” nhằm thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ làm việc tại các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội từ trung ương đến cấp huyện; cũng như các đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước và lực lượng vũ trang. Theo đó, một số chính sách ưu tiên được quy định như: được tuyển dụng thông qua xét tuyển thay cho thi tuyển; được hưởng 100% mức lương và phụ cấp tăng thêm trong thời gian tập sự; sau khi kết thúc tập sự ngoài mức lương xếp theo ngạch, bậc theo quy định thì được hưởng phụ cấp tăng thêm bằng 100% mức lương theo hệ số lương hiện hưởng trong thời gian không quá 05 năm; được ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và ngoại ngữ; được đặc cách cử tham dự kỳ thi nâng ngạch công chức hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức, sau khi trúng tuyển được hưởng phụ cấp tăng thêm tùy theo ngạch, bậc. Bên cạnh đó, Nghị quyết số 11-NQ/TW của Hội nghị Trung ương 5 khóa XII nhấn mạnh phải hoàn thiện thể chế về phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao khu vực công. Đồng thời, Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng xem vấn đề phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong ba đột phá chiến lược để thực hiện thắng lợi Nghị quyết và các mục tiêu kinh tế - xã hội đã đặt ra, cụ thể Nghị quyết yêu cầu: “Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao; ưu tiên phát triển nguồn nhân lực cho công tác lãnh đạo, quản lý và các lĩnh vực then chốt trên cơ sở nâng cao, tạo bước chuyển biến mạnh mẽ, toàn diện, cơ bản về chất lượng giáo dục và đào tạo gắn với cơ chế tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài”.
Trên cơ sở chủ trương của Đảng, nội dung về thu hút, trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công đã được thể chế trong một số đạo luật như Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức, cụ thể: (i) Đối với cán bộ, công chức, Điều 6 Luật Cán bộ, công chức năm 2018 sửa đổi, bổ sung năm 2019 có quy định về việc Nhà nước có chính sách đối với người có tài năng trong hoạt động công vụ; Khoản 2 Điều 37 quy định đối với đối tượng là sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, nhà khoa học trẻ tài năng thì được tuyển dụng theo hình thức xét tuyển; Khoản 4 Điều 38 quy định về nguyên tắc ưu tiên tuyển dụng đối với người có tài năng như là một trong bốn nguyên tắc tuyển dụng công chức. (ii) Đối với viên chức, tại Điều 6 Luật Viên chức năm 2010 sửa đổi, bổ sung năm 2019 quy định về các nguyên tắc quản lý viên chức, một trong các nguyên tắc là thực hiện các chính sách ưu đãi của Nhà nước đối với viên chức là người có tài năng; Điều 10 quy định về phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng để nâng cao chất lượng phục vụ Nhân dân; Điều 21 quy định về nguyên tắc tuyển dụng viên chức cũng quy định về ưu tiên tuyển dụng người có tài năng. Mặc dù những cơ sở pháp lý về chế độ, chính sách đối với người có tài năng trong khu vực công đều được đề cập tại cả Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức nhưng những chính sách này chỉ mới dừng lại ở chủ trương chung mà chưa được quy định hướng dẫn cụ thể triển khai trên thực tế.
Do đó, nhằm đẩy mạnh việc thu hút, trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công đi vào thực chất, Nghị quyết số 26-NQ/TW của Hội nghị Trung ương 7 khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, đặt ra yêu cầu: “Quy định khung cơ chế, chính sách ưu đãi để phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài có trọng tâm, trọng điểm, nhất là các ngành, lĩnh vực mũi nhọn phục vụ cho phát triển nhanh, bền vững. Xây dựng Chiến lược quốc gia về thu hút và trọng dụng nhân tài theo hướng không phân biệt đảng viên hay người ngoài Đảng, người Việt Nam ở trong nước hay ở nước ngoài”. Đồng thời, Nghị quyết số 26-NQ/ TW cũng xác định một trong năm khâu đột phá để xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ là có cơ chế, chính sách để tạo cạnh tranh bình đẳng, lành mạnh và thu hút, trọng dụng nhân tài. Trên cơ sở đó, ngày 06/6/2018, Bộ Chính trị ban hành Kế hoạch số 10-KH/TW về việc triển khai thực hiện Nghị quyết số 26-NQ/TW, giao Bộ Nội vụ chủ trì xây dựng, trình Thủ tướng Chính phủ ban hành quyết định phê duyệt Chiến lược quốc gia thu hút, trọng dụng nhân tài. Ngày 15/7/2021, Nghị quyết số 76/NQ-CP của Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021 - 2030 xác định nhiệm vụ: “Đổi mới cơ chế, chính sách ưu đãi để tạo chuyển biến mạnh mẽ trong phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài trong quản lý, quản trị nhà nước, khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo, nhất là các ngành, lĩnh vực mũi nhọn phục vụ cho phát triển nhanh, bền vững. Xây dựng và triển khai có hiệu quả Chiến lược quốc gia về thu hút và trọng dụng nhân tài giai đoạn 2021 - 2030”. Ngày 31/7/2023, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 899/QĐ-TTg về phê duyệt Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050 với mục tiêu chung: “Xây dựng và thực hiện có hiệu quả các chính sách, giải pháp mạnh, đột phá để thu hút và trọng dụng nhân tài (cả trong và ngoài nước) đến năm 2030, tầm nhìn đến 2050… Qua đó, góp phần đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước…”. Theo đó, mục tiêu cụ thể đến năm 2025: đạt 100% các Bộ, ngành, địa phương ban hành kế hoạch thu hút, trọng dụng nhân tài phù hợp với Chiến lược quốc gia và yêu cầu thực tiễn, có trọng tâm, trọng điểm, nhất là các ngành, lĩnh vực mũi nhọn, có lợi thế; thu hút nhân tài vào làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước khoảng 10% so với tổng số tuyển dụng mới, nhất là các ngành, lĩnh vực mũi nhọn phục vụ cho phát triển nhanh, bền vững như: lãnh đạo, quản lý; kinh tế; khoa học và công nghệ; giáo dục và đào tạo; y tế; văn hóa, nghệ thuật; khoa học xã hội; thông tin và truyền thông...
Một số bất cập, hạn chế trong pháp luật hiện hành về thu hút, trọng dụng nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở Việt Nam hiện nay
Về điều kiện thu hút nhân lực chất lượng cao: Theo Nghị định số 140/2017/NĐ-CP về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ, đối tượng thuộc diện thu hút, tạo nguồn này bao gồm: sinh viên tốt nghiệp đại học loại xuất sắc tại cơ sở giáo dục đại học ở trong nước hoặc nước ngoài; người có trình độ thạc sĩ, bác sĩ chuyên khoa cấp I, bác sĩ nội trú, dược sĩ chuyên khoa cấp I chuyên ngành y học, dược học trong độ tuổi quy định tại Điều 1 Luật Thanh niên; người có trình độ tiến sĩ, bác sĩ chuyên khoa cấp II, dược sĩ chuyên khoa cấp II chuyên ngành y học, dược học theo quy định tại Điều 23 Nghị định số 40/2014/NĐ-CP. Tuy nhiên, những yêu cầu này không là điều kiện duy nhất mà theo đó, những đối tượng trên còn cần đáp ứng một trong các điều kiện sau: đạt giải thi học sinh giỏi cấp tỉnh, cấp quốc gia; giải Olympic hoặc giải khoa học - kỹ thuật cấp quốc gia, cấp quốc tế(4). Mặc dù quy định nhiều chính sách ưu tiên nhưng trên thực tế, việc triển khai thực hiện Nghị định số 140/2017/NĐ-CP còn tồn tại nhiều hạn chế. Theo đó, từ năm 2018 đến cuối năm 2022, số lượng sinh viên xuất sắc, nhà khoa học trẻ tài năng thu hút trên cả nước chỉ mới đạt 258 người, so với mục tiêu là 1.000 người theo Kết luận số 86-KL/TW. Đặc biệt, một số địa phương như thành phố Hồ Chí Minh trong suốt hơn 05 năm triển khai thực hiện không tuyển được đối tượng là sinh viên tốt nghiệp xuất sắc hay nhà khoa học trẻ nào(5). Trên thực tế, quy định của Nghị định này tồn tại một số bất cập như sau:
Một là, việc yêu cầu những sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, nhà khoa học trẻ tài năng phải kèm theo điều kiện có giải thưởng tại các cuộc thi học sinh giỏi, Olympic hoặc giải khoa học - kỹ thuật là không cần thiết. Bởi những kiến thức phổ thông và tương đối hàn lâm ở các kỳ thi trên không thật sự tương thích với những kiến thức, kỹ năng chuyên môn, chuyên ngành tại các trường đại học nhằm xây dựng kỹ năng nghề nghiệp cho sinh viên, hướng đến thị trường lao động. Do đó, những yêu cầu về đạt giải tại các kỳ thi như quy định đã hạn chế khả năng thu hút nhiều đối tượng là sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ tài năng. Minh chứng là, tại Chương trình lãnh đạo Thành phố Hồ Chí Minh gặp gỡ sinh viên tiêu biểu ngày 23/3/2023, nhiều sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, thậm chí là tốt nghiệp thủ khoa của Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, các trường Y trên địa bàn Thành phố… đã phản ánh rằng, yêu cầu sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ phải đồng thời đáp ứng điều kiện về các giải thưởng tại các cuộc thi thường được tổ chức ở cấp bậc phổ thông theo quy định là rất khó đạt được. Điều này khiến nhiều trường hợp sinh viên có thành tích học tập và nghiên cứu tốt không đủ điều kiện vào diện thu hút(6). Bên cạnh đó, người viết cũng cho rằng, việc quy định điều kiện bắt buộc phải có giải thưởng tại các cuộc thi, kỳ thi như quy định đối với những đối tượng là thạc sĩ, tiến sĩ càng không cần thiết. Bởi những đối tượng này là những người đạt được học vị sau đại học, đã chứng minh được năng lực nhất định trong nghiên cứu khoa học, năng lực chuyên môn, kinh nghiệm công tác… Điều này càng đặc biệt đúng đối với những đối tượng là tiến sĩ. Do đó, việc yêu cầu những đối tượng này trước đó phải có những giải thưởng thường là đạt được ở cấp bậc phổ thông cũng cực kỳ không cần thiết.
Hai là, việc các sinh viên trước đó có các giải thưởng học sinh giỏi, Olympic hoặc giải khoa học - kỹ thuật không chứng minh họ sẽ làm tốt các công việc thực tiễn trong các cơ quan hành chính nhà nước. Bởi các cuộc thi này chủ yếu thiên về lý thuyết, hàn lâm, nên những sinh viên này nếu có thể thì sẽ rất phù hợp hơn làm việc tại các trường đại học, viện nghiên cứu nhưng không bảo đảm sẽ làm tốt công việc được giao trong các cơ quan hành chính nhà nước với yêu cầu kỹ năng và sự linh hoạt khi giải quyết những vấn đề phức tạp trong thực tiễn. Thực tế này đã được Thủ tướng Phạm Minh Chính khẳng định: không thể máy móc, cứng nhắc khi tuyển dụng công chức, viên chức vì có những người học không tốt nhưng làm việc giỏi, tiếp cận công việc nhanh(7). Việc xem xét nền tảng học vấn, thành tích học tập là yêu cầu cần thiết nhưng việc xem xét đến năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của ứng viên đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ càng quan trọng hơn. Hiện nay, hình thức tuyển dụng đối với sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, nhà khoa học trẻ mặc dù quy định là xét tuyển nhưng bên cạnh việc xem xét kết quả học tập và nghiên cứu của người dự thi thì cơ quan, đơn vị tuyển dụng còn phải thực hiện phỏng vấn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người dự tuyển để kiểm tra, đánh giá sự phù hợp và khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong lĩnh vực tuyển dụng(8).
Ba là, mặc dù Nghị định số 140/2017/NĐ-CP có đề cập đến 02 nhóm đối tượng là sinh viên tốt nghiệp xuất sắc và nhà khoa học trẻ nhưng việc phân biệt về tiêu chuẩn giữa 02 nhóm đối tượng này chưa rạch ròi. Cụ thể, tại khoản 1 Điều 2 Nghị định số 140/2017/NĐ-CP quy định về trường hợp sinh viên tốt nghiệp loại xuất sắc, còn khoản 2 và 3 quy định về các trường hợp thạc sĩ, tiến sĩ và tương đương. Như vậy, có thể hiểu, nhóm đối tượng nhà khoa học trẻ là những người có học vị thạc sĩ, tiến sĩ và tương đương đáp ứng những tiêu chuẩn theo quy định. Quy định này chưa thật sự bao quát các trường hợp về cán bộ khoa học trẻ. Ví dụ như những sinh viên tuy không tốt nghiệp xuất sắc (tốt nghiệp loại giỏi hoặc khá) nhưng đạt được thành tích nổi bật trong nghiên cứu khoa học như đạt các giải thưởng về nghiên cứu khoa học, có bài báo khoa học được công bố trên tạp chí uy tín trong nước hoặc quốc tế, được cấp bằng sáng chế những sản phẩm công nghệ - kỹ thuật có tính ứng dụng cao… Hoặc những người chưa có học vị thạc sĩ, tiễn sĩ nhưng đã chủ trì hoặc tham gia xây dựng những báo cáo đề xuất, chương trình, đề án, dự án các cấp có ý nghĩa thiết thực đối với hoạt động của cơ quan, đơn vị công tác và phát triển kinh tế - xã hội… Những trường hợp này đều có thể được xem là nhà khoa học trẻ tài năng, đã chứng minh được năng lực nghiên cứu khoa học nhưng chưa được quy định vào diện thu hút và tạo nguồn cán bộ.
Về chế độ đãi ngộ và chính sách tiền lương
Một là, chính sách tiền lương khu vực công chưa theo kịp khu vực tư, không bảo đảm cuộc sống của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Các chế độ đãi ngộ, đặc biệt là chế độ lương thưởng của khu vực công hiện nay đang bị khu vực tư bỏ lại rất xa. Mức lương cơ sở của khu vực công năm 2022 chỉ bằng 45,84% mức lương tối thiểu của lao động thị trường vùng IV (nông thôn, miền núi), bằng 40,93% của vùng III, bằng 35,81% của vùng II và chỉ bằng bằng 31,83% của vùng I(9). Thậm chí, theo quy định mới tại Nghị định số 24/2023/NĐ- CP ngày 14/5/2023 của Chính phủ quy định về mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang thì mức lương cơ sở của khu vực công cũng chỉ bằng khoảng 40-50% mức lương tối thiểu vùng - mức lương thấp nhất trả cho lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội(10). Như vậy, có thể thấy, chính sách tiền lương theo quy định hiện hành là quá thấp, không tương xứng với trình độ học vấn, kinh nghiệm, năng lực và giá trị lao động, khó bảo đảm cuộc sống của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và gia đình. Đây là một trong những nguyên nhân quan trọng nhất dẫn đến chưa thu hút được nhân tài, làm cho nguồn nhân lực chất lượng cao còn “e ngại” khi ứng tuyển vào khu vực công. Minh chứng là, theo tìm hiểu của nhóm phóng viên Báo Tuổi trẻ đối với những sinh viên tốt nghiệp xuất sắc tại các cơ sở đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, chính sách tiền lương còn thấp là một trong những nguyên nhân hàng đầu khiến cho nguồn nhân lực chất lượng cao này ít có mong muốn phục vụ trong các cơ quan nhà nước(11).
Hai là, hệ thống lương theo ngạch, bậc chưa công bằng. Hiện nay, hệ thống lương theo ngạch, bậc đang không bảo đảm đánh giá đúng năng lực làm việc cũng như hiệu quả và áp lực công việc của từng đối tượng công chức, viên chức. Thực tế cho thấy, cùng một vị trí việc làm, cùng khối lượng công việc nhưng người nào thâm niên công tác lâu hơn thì được hưởng lương cao hơn rất nhiều là một bất cập lớn trong chế độ công vụ hiện nay. Chế độ tiền lương thấp, không công bằng đã vô hình dẫn đến triệt tiêu động lực làm việc của đội ngũ cán bộ trẻ, tài năng nhưng lại làm cho những thành phần yếu kém bám trụ để hưởng chế độ và chính sách phúc lợi từ Nhà nước(12). Điển hình như, trường hợp một tiến sĩ nước ngoài khi về nước công tác chỉ nhận được mức lương khoảng 06 triệu đồng/tháng và các khoản thu nhập tăng thêm cũng rất thấp dẫn đến vị này nảy sinh ý định nghỉ việc(13).
Thứ ba, thời gian tập sự trong khu vực công quá dài so với khu vực tư. Cụ thể, thời gian tập sự của công chức, viên chức được tuyển dụng vào vị trí việc làm yêu cầu trình độ cao đẳng hoặc trung cấp hiện nay là từ 06 đến 09 tháng; đối với vị trí việc làm yêu cầu trình độ đại học trở lên thì thời gian tập sự lên đến 12 tháng(14). Trong khi đó, thời gian thử việc trong khu vực tư nhân lại ngắn hơn rất nhiều (không quá 180 ngày đối với người quản lý doanh nghiệp, không quá 60 ngày đối với công việc yêu cầu trình độ từ cao đẳng trở lên và không quá 30 ngày đối với công việc yêu cầu trình độ trung cấp)(15). Trong khi mức lương trong khu vực công lại không “đuổi kịp” khu vực tư nhân thì việc quy định thời gian tập sự quá dài đã làm ảnh hưởng nhất định đến việc bảo đảm điều kiện sống cơ bản của đội ngũ công chức, viên chức trẻ, tài năng. Điều này dẫn đến không kích thích được động lực làm việc của nhân lực khu vực công khi chỉ hưởng được 85% lương và ít chế độ phúc lợi hơn so với công chức, viên chức đã vào biên chế hoặc ký hợp đồng làm việc chính thức.
Thứ tư, chưa quy định cụ thể về tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc. Hiệu quả công tác là một tiêu chí rất quan trọng trong quá trình đánh giá, xem xét đề bạt và trọng dụng nhân sự. Tuy nhiên, quy định pháp luật hiện hành về các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức, viên chức vẫn còn thiếu thực chất. Thực trạng này đã được Đại hội XII khẳng định: “Việc đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục”(16). Theo đó, Nghị quyết số 04-NQ/TW của Hội nghị Trung ương 4 khóa XII về tăng cường công tác xây dựng, chỉnh đốn Đảng đã chỉ ra một số nguyên nhân dẫn đến những hạn chế yếu kém trong đánh giá cán bộ, công chức, viên chức; trong đó một trong những nguyên nhân quan trọng nhất là phương pháp, quy trình đánh giá chưa khoa học, còn qua loa, chiếu lệ. Về mặt quy định cụ thể, Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ quy định về đánh giá xếp loại cán bộ, công chức, viên chức mặc dù đã có quy định các tiêu chí chung về đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức bao gồm: chính trị tư tưởng; đạo đức, lối sống; tác phong, lề lối làm việc; ý thức tổ chức kỷ luật; kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao (Điều 3). Từng tiêu chí đều được quy định một số chỉ tiêu đánh giá thành phần. Tuy nhiên, trong Nghị định số 90/2020/NĐ-CP lại không có hướng dẫn cụ thể về việc đo lường, theo dõi mức độ thực hiện, mức độ hoàn thành các tiêu chí đánh giá. Việc chưa lượng hóa cụ thể được những tiêu chí đánh giá đã khiến cho việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trên thực tế phần nhiều còn mang tính chủ quan, định tính, không bảo đảm tính chính xác trong quá trình đánh giá. Tóm lại, việc chưa quy định cụ thể những phương pháp đánh giá nhân sự trong khu vực công một cách bài bản, khoa học và chuyên nghiệp đã làm giảm hiệu quả xem xét bố trí, bổ nhiệm, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; dẫn đến những hạn chế trong xem xét khen thưởng, tôn vinh tập thể, cá nhân cán bộ, công chức, viên chức khi hoàn thành tốt nhiệm vụ, có thành tích xuất sắc trong công việc. Qua đó, ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả trọng dụng nhân tài trong khu vực công.
Kiến nghị hoàn thiện
Qua nội dung phân tích nêu trên, nhằm góp phần hoàn thiện pháp luật để công tác thu hút và trọng dụng nhân tài trong khu vực công hiệu quả hơn, chúng tôi kiến nghị một số nội dung sau:
Thứ nhất, cần hoàn thiện quy định về đối tượng, tiêu chuẩn áp dụng chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ tại Điều 2 Nghị định số 140/2017/NĐ-CP theo hướng xem các đối tượng có thành tích, đạt giải tại các cuộc thi, kỳ thi quốc gia, quốc tế cũng chỉ là một trong những đối tượng thuộc diện thu hút, không nên quy định những điều kiện này là tiêu chí bắt buộc kèm theo đối với những sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ nhằm bảo đảm phù hợp với tinh thần của Kết luận số 86-KL/TW. Đồng thời, bổ sung những trường hợp được xem là nhà khoa học trẻ tài năng thuộc diện thu hút, tạo nguồn như: đạt giải tại các cuộc thi, hội nghị nghiên cứu khoa học, có bài báo khoa học đã được công bố trên tạp chí uy tín trong nước hoặc quốc tế, được cấp bằng sáng chế những sản phẩm có tính ứng dụng cao, đã chủ trì hoặc tham gia xây dựng các báo cáo đề xuất với cơ quan có thẩm quyền, chương trình, đề tài, dự án, đề án có ý nghĩa thực tiễn cao…
Thứ hai, đẩy nhanh tiến độ thực hiện cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức gắn với vị trí việc làm, hiệu quả, áp lực công việc; đặc biệt, chính sách tiền lương cần bảo đảm phản ánh đúng giá trị lao động của từng cán bộ, công chức, viên chức theo từng vị trí việc làm, góp phần từng bước bảo đảm và nâng cao đời sống của đội ngũ nhân sự trong khu vực công. Từ đó, nâng cao động lực làm việc, thúc đẩy hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước và toàn hệ thống chính trị theo tinh thần Nghị quyết số 27-NQ/TW của Hội nghị Trung ương 7 khóa XII.
Đồng thời, các bộ, ngành và địa phương cần tích cực trong triển khai thực hiện hiệu quả Chiến lược quốc gia thu hút, trọng dụng nhân tài với những chương trình, kế hoạch cụ thể. Trong đó, Bộ Nội vụ cần sớm xây dựng và trình Chính phủ ban hành nghị định về chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài (người có tài năng) vào cơ quan hành chính nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập. Trong nghị định cần phân biệt rất rõ những tiêu chuẩn, điều kiện đối với những đối tượng là nhân tài trong hai trường hợp cụ thể là cơ quan hành chính nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập. Cụ thể, nhân tài trong các cơ quan hành chính nhà nước là những người nắm vững nghiệp vụ hành chính, có sự linh hoạt, uyển chuyển trong giải quyết công việc, có kỹ năng giao tiếp, đối thoại tốt với người dân và doanh nghiệp… giúp nâng cao chất lượng hoạt động, hiệu quả quản lý nhà nước và chất lượng phục vụ nhân dân. Trong khi đó, nhân tài trong các đơn vị sự nghiệp công lập là những người có năng lực, trình độ, kỹ năng, kiến thức chuyên môn vượt trội và có khả năng thực hiện và hoàn thành xuất sắc các công việc, nhiệm vụ chuyên môn theo yêu cầu đối với từng lĩnh vực nghề nghiệp cụ thể…
Thứ ba, cần xem xét quy định giảm thời gian tập sự của công chức, viên chức tiệm cận với thời gian thử việc của người lao động trong khu vực tư nhân theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, nhằm tạo sự công bằng đối với lao động giữa hai khu vực, khuyến khích và tăng cường động lực làm việc của đội ngũ công chức, viên chức trong khu vực công.
Thứ tư, có hướng dẫn cụ thể các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức, viên chức. Theo đó, cần nghiên cứu lượng hóa các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức, viên chức nhằm bảo đảm việc đánh giá được khách quan, khoa học và chính xác hơn. Hiện nay, một số địa phương trên cả nước như Hà Nội(17), Bắc Giang(18), Hải Phòng(19),… đã tiến hành xây dựng bộ tiêu chí đánh giá công chức theo chỉ số KPI (Key Performance Indicator - chỉ số đánh giá hiệu quả công việc). Đây là một công cụ quản lý được sử dụng để đo lường, theo dõi việc thực hiện và mức độ hoàn thành công việc của cơ quan, tổ chức. Đánh giá theo chỉ số KPI có thể giúp cơ quan, tổ chức dễ dàng theo dõi hiệu quả hoạt động của các nhóm làm việc, phòng ban, cũng như từng cá nhân khi có các chỉ số cụ thể. Việc xây dựng cụ thể các thước đo đánh giá hiệu quả công việc trong khu vực công sẽ giúp việc đánh giá hiệu quả công việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức, viên chức trong khu vực công chính xác và khách quan hơn. Đây được xem là bước đi cơ bản trong tiến trình chuyên nghiệp hóa đội ngũ công chức, viên chức ở Việt Nam hiện nay(20). Vì vậy, Bộ Nội vụ cần phối hợp các bộ, ngành trung ương để có hướng dẫn cụ thể về việc xây dựng các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức, viên chức theo chỉ số KPI bảo đảm tính đặc thù của từng ngành, từng lĩnh vực cụ thể.
Nguồn nhân lực khu vực công là nhân tố nền tảng, cơ bản trong nâng cao hiệu quả quản lý, điều hành của nhà nước, tạo tiền đề cho sự phát triển nhanh và bền vững của một đất nước. Vì vậy, việc thu hút, trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công luôn là một trong những mục tiêu hàng đầu trong quá trình phát triển của các nước trên thế giới cũng như ở Việt Nam. Việc hoàn thiện chính sách, pháp luật về thu hút, trọng dụng nhân lực chất lượng cao trong khu vực công có ý nghĩa chiến lược, quyết định đối với việc nâng cao năng lực quản trị quốc gia, thực hiện thành công các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, sớm đưa nước ta trở thành nước phát triển có thu nhập cao.
Đinh Tấn Phong, Viện Kinh tế - xã hội TP. Cần Thơ
Nguồn: lsvn.vn
-----------------
Ghi chú:
(1) Trịnh Việt Tiến, Phát triển nhân lực khu vực công đáp ứng yêu cầu cách mạng công nghiệp 4.0, Tạp chí Công thương, số 03, 2020, tr.88.
(2) Đỗ Phú Hải, Chính sách phát triển nguồn nhân lực khu vực công tại Việt Nam, Tạp chí Khoa học Chính trị, số 01, 2017, tr.45.
(3) Trịnh Việt Tiến, tlđd, tr.46.
(4) Điểm a, b và c khoản 1 Điều 2 Nghị định số 140/2017/NĐ-CP.
(5) Minh Chiến, Văn Duẩn, Hơn 4 năm tuyển được 258 sinh viên xuất sắc, Bộ trưởng Bộ Nội vụ nêu điểm “nghẽn”, https://nld.com. vn/thoi-su/hon-4-nam-tuyen-duoc-258-sinh-vien-xuat-sac-bo-truong-bo-noi-vu-neu-diem-nghen-20221105091244133.htm, ngày 19/3/2023.
(6) Huyên Nguyễn, Thanh Chân, Vướng quy định, sinh viên xuất sắc không được tuyển thẳng vào cơ quan nhà nước, https://laodong. vn/chinh-sach-giao-duc/vuong-quy-dinh-sinh-vien-xuat-sac-khong-duoc-tuyen-thang-vao-co-quan-nha-nuoc-1170945.ldo, ngày 15/3/2023.
(7) Tiến Dũng, Thủ tướng: Tuyển dụng cán bộ phải lựa chọn người có nền tảng tốt, nhưng không được máy móc, https://vneconomy.vn/ thu-tuong-tuyen-dung-can-bo-phai-lua-chon-nguoi-co-nen-tang-tot-nhung-khong-duoc-may-moc.htm, ngày 16/3/2023.
(8) Điều 8 Nghị định số 140/2017/NĐ-CP.
(9) Bùi Ngọc Thanh, Sớm trả lại giá trị thực cho lao động “chất xám”, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 22 năm 2022, tr.24.
(10) Khoản 1 Điều 91 Bộ luật Lao động năm 2019.
(11) Nguyên Vũ, Vì sao sinh viên giỏi “ngại” làm nhà nước?, https://thanhnien.vn/vi-sao-sinh-vien-gioi-ngai-lam-nha- nuoc-185230206090901633.htm, ngày 24/8/2023.
(12) Bùi Ngọc Thanh, tlđd, tr.25.
(13) Mỹ Quyên, Lương 6 triệu đồng/tháng, tiến sĩ có ý định nghỉ việc, https://thanhnien.vn/luong-6-trieu-dongthang-tien-si-co-y- dinh-nghi-viec-1851515083.htm, ngày 17/3/2023.
(14) Xem Điều 21 Nghị định số 115/2020/NĐ-CP, Điều 20 Nghị định số 138/2020/NĐ-CP.
(15) Điều 25 Bộ luật Lao động năm 2019.
(16) Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Nxb. Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2016, tr.194.
(17) Trần Thanh Nga, Triển khai mô hình đánh giá công chức theo bộ tiêu chí KPI đối với công chức tại các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế của thành phố Hà Nội, https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/trien-khai-mo-hinh-danh-gia-cong-chuc-theo-bo-tieu-chi-kpi- doi-voi-cong-chuc-tai-cac-co-quan-quan-ly-nha-nuoc-ve-kinh-te-cua-thanh-pho-ha-noi-100973.htm, ngày 18/3/2023.
(18) Nguyễn Quang Anh, Đánh giá công chức theo phương pháp KPI, http://baobacgiang.com.vn/bg/y-tuong-sang-tao/163006/da- nh-gia-cong-chu-c-theo-phuong-pha-p-kpi.html, ngày 18/3/2023.
(19) Xây dựng và áp dụng chỉ số đánh giá hoạt động chính (KPI) tại Sở KHCN, https://sokhcn.haiphong.gov.vn/upload/ sokhoahoccongnghe/product/2023/3/KPI huong_dan_xay_dung_KPI-1a4b4a03e2d543aebf5982d14f8917f4.pdf, ngày 24/4/2023.
(20) Lê Cẩm Hà, Đánh giá, xếp loại chất lượng công chức đáp ứng yêu cầu công cuộc cải cách hành chính hiện nay, https://www. quanlynhanuoc.vn/2021/03/18/danh-gia-xep-loai-chat-luong-cong-chuc-dap-ung-yeu-cau-cong-cuoc-cai-cach-hanh-chinh-hien- nay/, ngày 19/3/2023.