Kinh nghiệm thu hút, trọng dụng nhân tài

01:47 28/12/2020 | Lượt xem : 1634

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau đối với vấn đề nghiên cứu, chẳng hạn như theo tư tưởng thể hiện qua câu nói nổi tiếng “Hiền tài là nguyên khí quốc gia” của Thân Nhân Trung, trong bài văn bia khoa Nhâm Tuất, niên hiệu Đại Bảo thứ 3 (1442) cho thấy, “Tài” và “Đức” là hai nội dung không thể thiếu khi bàn về thu hút, trọng dụng nhân tài.

Một quan điểm khác gắn nhân tài với tri thức, theo đó tri thức là điều kiện không thể thiếu đối với nhân tài. Nguyên Phó Thủ tướng Vũ Khoan cho rằng “Chân lý phải cụ thể” theo đó không có nhân tài chung chung mà phải được xem ét trong mỗi cấp độ của hệ thống tổ chức nhà nước.

Giáo sư Dave Ulrich, người được Tạp chí Forbes của Mỹ bình chọn là “nhân vật số một thế giới về nhân sự” và là “bộ óc quản trị có ảnh hưởng nhất thế giới” cho rằng “Giỏi” mới chỉ là điều kiện cần, một người muốn trở thành nhân tài thực thụ thì còn phải hội đủ nhiều yếu tố khác nữa. Sự khác nhau không chỉ thể hiện trong quan niệm về nhân tài mà còn thể hiện trên các yếu tố nhận biết cũng như chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài. Với cách tiếp cận đa chiều, trên cơ sở tham khảo, sử dụng tư liệu của đồng nghiệp, bài viết sẽ phản ánh cụ thể về các yếu tố nhận biết nhân tài, chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài của một số nước từ đó rút ra bài học tham khảo cùng những kiến nghị, đề xuất cho xây dựng Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài ở Việt Nam hiện nay.

Các yếu tố nhận biết nhân tài theo quan niệm của một số nước châu Á

Kết quả nghiên cứu từ một số nước ở châu Á như Singapore, Trung Quốc, Việt Nam đưa ra 20 dấu hiệu để nhận biết người có tài, đó là: có tài có tật; ghét xu nịnh, ghét bè phái, thích nói và làm ngược số đông, khắt khe, mâu thuẫn nội tại, ghét kẻ bất tài và gặp may, ghét sự gò bó, càng bận rộn càng thích, thẳng tính, cầu toàn, thiếu kiên nhẫn, lơ đễnh, tham công tiếc việc, thích cô độc, bị công việc ám ảnh, đòi thù lao tương xứng, ít chứng tỏ, tự trọng và không quá coi trọng yếu tố kinh nghiệm.

Các nhà nghiên cứu cũng đưa ra những phân tích, giải thích đối với các yếu tố trên như: “Sự khắt khe” của một nhân tài thể hiện ngay với chính bản thân họ, đừng nói gì với người khác. Trong khi “người phàm” dễ bằng lòng với thành quả lao động của họ thì nhân tài cày đi xới lại cách giải quyết của chính mình, có khi vứt bỏ công trình nghiên cứu cả mấy năm ròng.

Hoặc “Mâu thuẫn nội tại” theo giáo sư tâm lý học Alessandro Copigno (Ý) thì nhân tài thường dằn vặt với chính mình vì hay phạm phải những sai lầm trong hành xử. Chính sự mâu thuẫn của tòa án lương tâm làm nhân tài bị stress trầm trọng, tự nguyền rủa và sau đó lại tái phạm…

Chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài của một số nước

Tại Hoa Kỳ, với vị thế là nền kinh tế lớn nhất trên thế giới, Mỹ luôn là một điểm đến lý tưởng cho những người tài cũng như những người có trình độ chuyên môn cao. Tuy nhiên, để thu hút hơn nữa lực lượng lao động tiềm năng này, chính phủ của Tổng thống Barack Obama đã không ngừng nới lỏng chính sách nhập cư, đặc biệt là đối với những người có trình độ cao để thu hút người tài. Theo đó, những người đã chứng minh được khả năng của mình tại các công ty và doanh nghiệp của nước này sẽ được cấp visa lao động diện tạm thời (temporary worlk visa - H-1B visa). Và nếu không tìm được những người Mỹ có khả năng tốt hơn, những nơi này có thẻ bảo trợ cho nhân viên người nước ngoài của mình nhận được quyền nhập cư và trở thành công dân Mỹ (hay còn gọi là thẻ xanh). Trước đó, trong thời gian chờ xét duyệt đơn đăng ký thẻ xanh thì những người này se bị bó buộc vào vị trí làm việc hiện tại song những thay đổi gần đây của chính phủ Mỹ đã giúp những người này được thoải mái hơn trong công việc khi có thể được đề bạt lên vị trí cao hơn, chuyển chỗ làm việc hoặc thành lập công ty mới.

Ngoài ra, chính phủ Mỹ cũng mong muốn tăng cường thu hút lực lượng lao động là những sinh viên ưu tú người nước ngoài, đặc biệt là trong các lĩnh vực khoa học, công nghệ và toán học thông qua dự luật cho phép gia tăng thời gian mà những sinh viên đã tốt nghiệp này được làm việc tại Mỹ trước khi hết hạn visa và trở về nước.

Trong khi đó, việc tuyển chọn quan chức của Mỹ cũng cho thấy những nhân tài của nước này đều được tuyển chọn kỹ càng song hoàn toàn được trọng dụng và đãi ngộ tốt nếu có năng lực tốt. Trong đó, điểm đổi mới nhất phải kể đến là việc thành lập ra một nhóm 8.000 nhà quản lý cao cấp trong đội ngũ quan chức. Những người này được giao nhiệm vụ khác nhau, phải luân chuyển nhiều vị trí làm việc, nhưng đổi lại được hưởng lương rất cao nếu hoàn thành xuất sắc công việc.

Tại Cộng hòa Liên bang Đức, một phần chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài của Đức đến từ việc nước này đã chủ động tạo ra một hệ thống đào tạo và bồi dưỡng những người tài ngay từ trong các trường Đại học. Nhận thức được vai trò của giáo dục đại học, chính phủ nước này đã sử dụng hệ thống giáo dục để liên tục tạo ra những thế hệ tự phát triển tài năng. Tổng ngân sách đầu tư cho giáo dục hàng năm của Đức chiếm khoảng 5% GDP, trong đó giáo dục đại học chiếm 24%.

Những điểm nổi bật của hệ thống đại học tại Đức chính là những yết tố giúp nước này luôn sản sinh ra những nhân tài.

Thứ nhất, sự thống nhất giữa giáo dục và đào tạo với nghiên cứu khoa học khi những nhà khoa học lớn đều tham gia vào việc giảng dạy và bồi dưỡng cho các thế hệ trẻ tài năng.

Thứ hai, các sinh viên được lựa chọn tự do về trường, các giảng viên, ngành học, cách học và thời gian học. Qua đó, những sinh viên được đối xử như một người trưởng thành, độc lập và có trách nhiệm với công việc học tập của mình.

Thứ ba, chính phủ luôn đặt ra những tiêu chuẩn nghiêm ngặt trong việc tuyển chọn nhân sự cho các trường đại học và có thể can thiệp nếu thấy cần thiết trong một số trường hợp nhất định.

Ngoài ra, Đức cũng có một chính sách thu hút người tài cũng như những người có trình đọ cao tới từ khắp nơi trên thế giới. Theo đó, vào năm 2012, nước này đã giới thiệu một chương trình dạy nghề tại 6 quốc gia châu Âu là Tây Ban Nha, Hy Lạp, Bồ Đào Nha, Italy, Slovakia và Latvia. Những người trẻ tuổi tai các công ty và doanh nghiệp của Đức ngay trong thời gian đào tạo để tích lũy kinh nghiệm và có khả năng được tuyển dụng chính thức ngay sau khi chương trình đào tạo kết thúc.

Tại Nhật Bản, giống như Đức, chính sách thu hút người tài của chính phủ Nhật Bản cũng thông qua việc sẵn sàng đổ tiền vào những chương trình liên kết đào tạo và dạy nghề tại nhiều nơi trên thế giới, qua đó, tìm ra và tuyển dụng những người giỏi nhất làm việc tại các công ty của nước này.

Tuy nhiên, điểm khác biệt lớn nhất trong chính sách này của Nhật Bản chính là tạo điều kiện tốt nhất cho những người được lựa chọn từ các chương trình đào tạo này. Theo đó, những người này khi vừa mới được tuyển dụng sẽ chỉ bắt đầu với những công việc đơn giản và không đòi hỏi quá nhiều kỹ năng chuyên môn và sau đó mới được phân về những noi phù hợp với năng lực sau khi khóa đào tạo kết thúc.

Ngoài ra, chính phủ Nhật Bản cũng đã tạo điều kiện thuận lợi cho những người nước ngoài có tài năng đang làm việc tại nước này. Từ năm 2014, Nhật Bản đã nới lỏng các hạn chế liên quan tới visa lao động cho người nước ngoài để thu hút tài năng.

Tuy nhiên, nếu nói về chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài của Nhật Bản, không thể không kể đến quá trình tuyển chọn nghiêm ngặt và có chọn lựa của nước này; đặc biệt là trong cuộc tuyển chọn các tài năng quản lý. Theo đó, hàng năm Viện Nhân sự Nhật Bản, một cơ quan nhà nước độc lập với các Bộ sẽ mở 3 kỳ thi tuyển chọn công chức gồm loại I (cấp cao) và II, III (cấp thấp). Những người trúng tuyển kỳ thi loại I sẽ được đào tạo để trở thành cán bộ lãnh đạo trong tương lai và được tự do lựa chọn nơi làm việc. Còn những người trúng tuyển các kỳ thi loai II, loại III sẽ làm các công việc chuyên môn nghiệp vụ cụ thể. Đáng chú ý, số người tham gia thi tuyển thường là các sinh viên ưu tú tại các trường đại học lớn.

Tại Hàn Quốc, về phát hiện và tuyển chọn tài năng trẻ, cũng giống như các quốc gia phát triển khác, Hàn Quốc đặc biệt quan tâm đến chiến lược phát triển giáo dục, coi phát triển giáo dục là điều kiện sống còn để phát triển đất nước. Song song với phát triển giáo dục đại trà, Hàn Quốc đặc biệt coi trọng giáo dục để phát hiện, đào tạo nhân tài trong những lĩnh vực xác định là mũi nhọn của đất nước ngay từ khi còn là học sinh. “Hàn Quốc quan niệm trẻ em năng khiếu là một bộ phận không thể tách rời tổng thể tài nguyên và trí tuệ được coi là một loại tài nguyên quý nhất cảu dân tộc, là tài sản quý nhất trong tương lai”. “Họ cho rằng giáo dục năng khiếu, tài năng là một chiến lược phát triển cơ bản phải được coi là ưu tiên số một so với bất kỳ ngành phát triển nào”. Hàn Quốc  đã xây dựng chiến lược cụ thể để phát hiện và tuyển chọn học sinh năng khiếu.

Thực hiện chính sách nhân tài, cùng với việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo và bồi dưỡng chính phủ Hàn Quốc có chính sách thu hút, sử dụng, đãi ngộ cụ thể như:

Về thu hút nhân tài, nhằm thu hút tài năng từ nước ngoài và hạn chế chảy máu chất xám mà Hàn Quốc đã từng phải đối mặt giữa thập kỷ 1960 đến những năm 1980. Năm 1990, Hàn Quốc có chính sách tài trợ học bổng cho sinh viên nước ngoài đến Hàn Quốc học tập, nghiên cứu và làm việc ở Hàn Quốc. Hàn Quốc đưa ra chính sách cấp “thẻ vàng” cho các nhà khoa học trẻ là người nước ngoài vào làm việc tại Hàn Quốc bằng nhiều chính sách ưu đãi như trả lương cao, hỗ trợ phương tiện đi lại, nhà ở.

Về sử dụng và đãi ngộ nhân tài, chính phủ Hàn Quốc có những chính sách đãi ngộ rất thỏa đáng với đội ngũ trí thức tài năng. “Lương của các nhà khoa học không theo thang bậc lương chung mà được trả theo kết quả công việc. Đối với trí thức trẻ, Hàn Quốc thực hiện chính sách hỗ trợ về kinh phí để đào tạo nâng cao trình độ, cải thiện điều kiện sinh hoạt bằng cách cho vay tiền với lãi suất ưu đãi để mua nhà, mua ô tô, tạo điều kiện làm việc và nghiên cứu khoa học,.. được giao lưu trao đổi khoa học với các nước trên thế giới”, “chính phủ có những chính sách dặc biệt với các nhà khoa học tài giỏi, dành đầu tư tốt nhất cho những nhà khoa học được lựa chọn là xuất sắc nhất của đất nước và cho họ toàn quyền sử dụng ngân sách khoa học dành cho họ. Chính phủ có kế hoạch bồi dưỡng 10 nhà khoa học xuất sắc nhất để thực hiện mục tiêu đạt giải thưởng Nobel về khoa học trước năm 2020”.

Từ chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài nêu tóm tắt ở trên, Hàn Quốc đã tạo ra một lực lượng đông đảo các nhà khoa học giỏi, tài năng và tâm huyết trên nhiều lĩnh vực khoa học và công nghệ, đã góp phần đưa Hàn Quốc trở thành một trong những con rồng châu Á và là đối thủ cạnh tranh với các nước phát triển hàng đầu trên thế giới.

Tại Singapore, được đánh giá là quốc gia có chính sách thu hút tài năng từ nước ngoài bài bản nhất thế giới. Ngay từ khi mới lên cầm quyền, cựu Thủ tướng Lý Quang Diệu đã xác định rõ người có tài năng là yếu tố then chốt quyết định khả năng cạnh tranh và phát triển của nền kinh tế. Chính vì thế, trong nhiều năm, thu hút người có tài năng, đặc biệt là tài năng từ nước ngoài đã trở thành chiến lược ưu tiên hàng đầu của Singapore.

Năm 1998, Singapore thành lập Ủy ban tuyển dụng tài năng Singapore. Chính sách chính của Singapore là chào đón người có tài năng từ nước ngoài vào bộ máy nhà nước.

Chính phủ Singapore tuyển chọn người có tài năng dựa trên năng lực, khả năng đóng góp chứ không phân biệt quốc tịch của người nhập cư. Trong số 4,5 triệu lao động Singapore có tới 25% là người nước ngoài.

Nội các đầu tiên của Singapore cũng chỉ duy nhất 2 người bản địa. Singapore có quy định rõ lương của lao động bình thường ở Singapore chỉ khoảng 2.000 USD/tháng hoặc cao hơn chút ít. Còn với lao động nước ngoài có kỹ năng, tay nghề, ngoài việc được hưởng lương theo mức tài năng, họ còn được phép đưa người thân sáng sống cùng. Họ được cấ giấy phép định cư và nhập tịch lâu dài tại Singapore chỉ trong vài ngày.

Cùng với việc chào đón tài năng ngoại vào bộ máy nhà nước, Singapore có những chính sách ưu đãi nhằm trọng dụng người có tài năng như có hẳn một chính sách về trả lương cao cho người tài.

Các Bộ trưởng Singapore có mức lương cao hơn tất cả các Bộ trưởng ở những quốc gia phát triển. Một phần chính sách này muốn hạn chế nạn tham nhũng, minh bạch hóa chính phủ, đồng thời tạo đào cho các Bộ trưởng dành hết tâm sức cho công việc quản lý hoạch định chính sách.

Bên cạnh đó, Singapore tăng cường đầu tư, trợ cấp cho giáo dục. Singapore có đội ngũ lao động cấp cao hàng đầu thế giới, họ tạo ra năng suất vô cùng lớn, thành thạo về chuyên môn, kỹ thuật và có thái độ làm việc tích cực. Nhưng để có được điều này, Singapore đã phải liên tục đầu tư vào việc đào tạo cả một thế hệ thông qua con đường đào tạo.

Singapore có chính sách nhằm tạo được niềm tin rằng người tài luôn đứng ở vị trí cao. Biệt đãi người tài không chưa đủ, mà cần tạo niềm tin ở nơi họ. Nhưng người tài ngoài thu nhập, nhu cầu được cống hiến, được tôn trọng và được vinh danh là rất lớn.

Tại Trung Quốc, tháng 6 năm 2010, Đảng Cộng sản và Quốc vụ viện Trung Quốc ban hành “Đề cương Quy hoạch phát triển nhân tài và dài hạn Quốc gia (2010 - 2020)” (gọi tắt là Đề cương nhân tài), nhằm xây dựng đội ngũ nhân tài có sức cạnh tranh trên thế giới và thực thi chiến lược chấn hưng đất nước.

Tại cuộc gặp hơn 70 chuyên gia, đại diện cho đội ngũ trí thứ và quản lý tài năng trở về nước làm việc, đang nghỉ dưỡng tại khu nghỉ mát Beidaihe ở tỉnh Hà Bắc do Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản nhà nước Trung Quốc tổ chức, ông Tập Cận Bình một lần nữa nhấn mạnh, Đảng và Nhà nước Trung Quốc rất tôn trọng và ủng họ, trao quyền tự do nghiên cứu, đồng thời tạo mọi điều kiện làm việc và sinh sống thuận lợi cho các chuyên gia, nhất là các nhà khoa học hàng đầu có khả năng “đột phá” trong các lĩnh vực kỹ thuật then chốt, phát triển ngành công nghiệp kỹ thuật cao và những đề tài nghiên cứu mới. Ông kêu gọi chính quyền các địa phương đẩy mạnh hơn nữa chủ trương đào tạo và thu hút nhân tài cho đất nước.

“Đề cương nhân tài” là một kế hoạch lớn tiếp theo hàng loạt biện pháp về vấn đề này. Đề cương nêu ra mục tiêu tổng thể phát triển nhân tài đến năm 2020 là, tổng lượng nguồn nhân tài phải từ 114 triệu người hiện nay tăng lên đến 180 triệu người; tỷ lệ số người có trình độ đại học ở độ tuổi lao động từ gần 10% hiện nay tăng lên đến 20%, đồng thời xây dựng một số điểm cao nhân tài trong các lĩnh vực trọng điểm phát triển kinh tế và xã hội như chế tạo trang thiết bị, thông tin, công nghệ sinh học, hàng không vũ trụ,… Một số mục tiêu cụ thể: Đến năm 2020, sẽ đào tạo được 3,8 triệu nhân viên chuyên môn cần thiết cho các lĩnh vực kinh tế trọng điểm như: sản xuất thiết bị, thông tin, vật liệu mới, hàng không, tài chính, ngoại thương, bảo vệ môi trường, năng lượng, giao thông vận tải, kỹ thuật nông nghiệp… Ngoài ra, Trung Quốc sẽ đào tạo hơn tám triệu người hoạt động trong lĩnh vực phát triển xã hội trọng điểm như giáo dục, chính trị, tuyên giáo, y tế…

Đề cương nêu rõ nhiệm vụ chủ yếu xây dựng đội ngũ nhân tài:

Một là, chú trọng đào tạo nhân tài khoa học - kỹ thuật loại hình sáng tạo, cố gắng bồi dưỡng một số nhà khoa học, nhân tài dẫn đầu khoa học công nghệ, kỹ sư trình độ thế giới và ê kíp sáng tạo trình độ cao.

Hai là, ra sức khai thác nhân tài chuyên ngành, bức xúc cần thiết cho các lĩnh vực trọng điểm phát triển kinh tế, xã hội, tạo sự hỗ trợ chất xám cho việc phát triển hệ thống công nghiệp hiện đại.

Ba là, trù tính chung thúc đẩy xây dựng đội ngũ nhân tài như nhân tài kinh doanh, quản lý doanh nghiệp, nhân tài kỹ năng cao, nhân tài thực dụng nông thôn,… đào tạo hàng trăm triệu nhân tài các loại, mấy chục triệu nhân tài chuyên ngành và một số nhân tài sáng tạo mũi nhọn.

Trung Quốc được xem là nước có số lượng nhà nghiên cứu khoa học lớn hàng đầu trên thế giới, khoảng 38 triệu người. Nhưng, chỉ có khoảng 10 nghìn người trong số họ là chuyên gia hàng đầu. Mức độ phát triển nhân tài của Trung Quốc so với các nước tiên tiến trên thế giới vân còn một khoảng cách khá lớn và có nhiều điểm chưa thích hợp so với nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội. Để đạt được mục tiêu đó, Đề cương đã nêu ra mười chính sách quan trọng như: thực thi chính sách thuế, tài chính thúc đẩy bảo đảm ưu tiên đầu tư nhân tài, thực thi chính sách hỗ trợ nhân tài lập nghiệp, thực thi chính sách bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ,… đồng thời đã xác định 12 chương trình nhân tài quan trọng như: “Chương trình thúc đẩy nhân tài sáng tạo”, “Chương trình phát triển anh tài thanh niên”, “Chương trình đào tạo cơ sở sinh viên tốt nghiệp đại học và cao đẳng”,… Điều đáng chú ý là, Trung Quốc se thực thi chính sách nhân tài mở cửa hơn, ra sức thu hút nhân tài cao cấp ở nước ngoài về nước, đến Trung Quốc sáng tạo và lập nghiệp.

Trung Quốc chú ý cải thiện vấn đề quản lý nhân sự, chuẩn hóa các hoạt động hành chính và thúc đẩy cơ quan quản lý nhân sự giảm thiểu các thủ tục hành chính và lệ phí. Bên cạnh đó, thiết lập và hiện đại hóa các chế độ cho viện nghiên cứu khoa học, trường học, chế độ y tế công cộng để phù hợp chế độ quản lý nhân tài. Hoàn thiện thể chế quản lý nhân sự lãnh đạo doanh nghiệp Nhà nước, kiện toàn chế độ nhân sự doanh nghiệp phù hợp yêu cầu của doanh nghiệp hiện đại. Khuyến khích đại phương và doanh nghiệp kết hợp với nhau thí điểm cải cách quản lý nhân tài, hội nhập với hệ thống quản lý nhân tài trên thế giới. Cơ chế phát hiện đánh giá nhân tài chủ yếu dựa vào yêu cầu về trách nhiệm đối với nghề nghiệp, sau đó mới xét tới năng lực, thành tích cũ. Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá nhân tài, khắc phục tình trạng quá coi trọng bằng cấp và lý thuyết suông, chú trọng hơn vào năng lực thực tế và những cống hiến mà họ đạt được để đánh giá. Điều phối hài hòa thu nhập trong các cơ quan Nhà nước và các doanh nghiệp Nhà nước, thúc đẩy cải cách hệ thống tiền lương. Kiện toàn cơ chế khuyến khích trung và dài hạn như có quyền sở hữu cổ phần hoặc ưu đãi khác, chế độ ưu đãi tiền lương, địa vị, cải thiện đời sống, phúc lợi xã hội, cho vay vốn để lập nghiệp hay tăng phí mua bản quyền sở hữu trí tuệ, tăng ưu đãi về thuế… về chính sách thu hút nhân tài từ nước ngoài trở về lập nghiệp, Trung Quốc áp dụng một loạt các chính sách ưu đãi nhập cảnh, định cư, bảo hiểm, nhà ở, đảm nhận các chức vụ quan trọng và tham gia vào các công việc của quốc gia…

Để thu hút nhân tài từ nước ngoài về nước tham gia công việc nghiên cứu, Trung Quốc đã đề ra rất nhiều kế hoạch như “Kế hoạch trăm người”, “Kế hoạch thu hút nhân tài kiệt xuất từ nước ngoài”, “Kế hoạch đội sáng tạo hợp tác quốc tế”… Chính phủ tài trợ cho các dự án nghiên cứu của những trường đại học và viện nghiên cứu tuyển dụng họ. Đầu năm 2007, Viện Khoa học Trung Quốc đã cử một đoàn tuyển dụng nhân tài với quy mô lớn, đi đến các nước châu Âu và Mỹ, tuyển dụng nhân tài là các lưu học sinh ưu tú. Đây là một trong những hoạt động tuyển dụng ở nước ngoài quan trọng nhất của Viện Khoa học Trung Quốc trong thời gian qua.

Nhằm đáp ứng nhu cầu hội nhập thị trường thế giới, nhiều công ty có tầm cỡ ở Trung Quốc, thuộc sở hữu tư nhân cũng như nhà nước, đang cạnh tranh với nhau để thu hút những nhà quản lý từng làm việc cho các công ty đa quốc gia ở Trung Quốc hay ở nước ngoài. Trong gần 15 năm, Trung Quốc đã nỗ lực thu hút chất xám là những nhân tài khoa học - kỹ thuật người Trung Quốc từ Mỹ trở về nước làm việc. Tháng 12/2008, chính quyền cũng phát động chương trình “Hàng nghìn nhân tài” vơi smucj tiêu là đưa 2.000 nhân tài về nước trong vòng 5 - 10 năm tới. Chính quyền các tỉnh cũng đã khởi động các chiến dịch hấp dẫn tài năng “nhí” từ người Trung Quốc hồi hương. Chính sách thu hút nhân tài hồi hương cũng tập trung vào số lưu học sinh thông qua các buổi giao lưu, giới thiệu tình hình đất nước và tổ chức tuyển dụng làm việc. Giờ đây, quan niệm trong giới lưu học sinh Trung Quốc đã có nhiều thay đổi. Thay vì, muốn tìm việc làm ở trời Tây, họ cho rằng, trở về nước làm việc là con đường hấp dẫn nhất bởi họ vừa được phát triển sự nghiệp, vừa được cống hiến cho Tổ quốc.

Thống kê cho thấy, 90% các nhà khoa ở ở Trường đại học Jiaotong là những Hoa kiều hồi hương và họ đã dẫn đầu trong lĩnh vực sáng kiến nghiên cứu. Các tập đoàn công nghiệp như Haier, China Netcom và Brilliance China Automotive Holdings chiêu mộ nhân tài của Mckinsey, A.T.Kearney và nhóm Tư vấn Boston. Không chỉ có các công ty tư nhân, các công ty quốc doanh ở Trung Quốc nay cũng bắt đầu bỏ ra nhiều tiền để thu hút nhân tài. Chẳng hạn, Công ty Bảo hiểm Bình An, nhà bảo hiểm nhân thọ lớn thứ hai của Trung Quốc, đã chịu trả lương cao hơn 50% cho các giám đốc của Canadian Imperial Bank of Commerce và American International Group (AIG) để mời họ về làm việc cho mình. Mới đây, Bình An còn bỏ ra 65 nghìn USD/năm để tuyển dụng một giám đốc từng làm việc cho một ngân hàng quốc tế. Mức lương này cao hơn mức lương cũ của vị giám đốc đó đến 40%. Các công ty Trung Quốc nay đang thu hút nhân tài người Trung Quốc đang làm việc ở nước ngoài. Một số giám đốc phải chấp nhận mức lương thấp hơn khi họ về làm cho các công ty trong nước. Nhưng đổi lại, họ được bù đắp bằng quyền mua cổ phiếu ưu đãi, được cấp nhà ở, được nhận nhiều trách nhiệm hơn và được làm việc với một công ty có nhiều triển vọng tăng trưởng.

Bài học tham khảo cùng những kiến nghị, đề xuất với Việt Nam

Thứ nhất, hình thành hệ thống các yếu tố cơ bản làm cơ sở cho việc nhận biết, phát hiện nhân tài.

Từ nghiên cứu kinh nghiệm trong nước cũng như kinh nghiệm quốc tế cho thấy “nhân tài” là người có năng lực đặc biệt, vượt trội hơn so với những người khác. Theo đó, để nhận biết, đánh giá năng lực đặc biệt, vượt trội của nhân tài cần có hệ thống các yếu tố cơ bản, với những biểu hiện khách quan thông qua hành vi, hành động, thao tá, động tác, lời nói, thái độ… của đối tượng. Với vị trí là “nhân vật số một thế giới về nhân sự” Giáo sư Dave Ulrich đã đưa ra các yếu tố nhận biết nhân tài với các biểu hiện khách quan như: sẵn sàng làm việc cật lự, thực sự cố gắng, khát vọng thành công, sẵn sàng trả giá – không sợ thất bại; kiến thức, trình độ tốt và ngày càng trở nên tốt hơn theo năm tháng; làm việc được ở nhiều môi trường khác nhau, làm việc trong môi trường đòi hỏi kết quả ngắn hạn và cả trong dài hạn.

Như đã nêu ở trên có nhiều quan điểm, trường phái khác nhau trong xác định và đưa ra các yếu tố nhận biết nhân tài, do vậy cần định hình quan điểm tiếp cận để từ đó nghiên cứu, xác định hệ thống các yếu tố cơ bản làm cơ sở cho việc nhận biết, phát hiện nhân tài. Trong thực tế thực hiện có thể bổ sung, sử dụng những yếu tố khác nữa bởi vì năng lực đặc biệt, vượt trội tiềm ẩn trong mỗi cá nhân và chỉ bộc lộ ra ngoài khách quan trong những điều kiện, hoàn cảnh cụ thể.

Việc hình thành các yếu tố cơ bản nhận biết nhân tài còn có ý nghĩa đối với việc xây dựng chính sách, thực hiện các biện pháp cụ thể thu hút, trọng dụng nhân tài đối với mỗi cơ quan, tổ chức. Ví dụ: người tài ghét xu nịnh, bè phái theo đó để thu hút, trọng dụng nhân tài cần tạo ra môi trường làm việc công bằng, khách quan, cạnh tranh dựa trên tài năng thực sự.

Thứ hai, coi trọng đào tạo, bồi dưỡng tạo nguồn nhân lực có tài năng cho công vụ và nguồn nhân lực có chất lượng cao cho xã hội.

Tham khảo kinh nghiệm cho thấy các nước rất coi trọng đào tạo, bồi dưỡng tạo nguồn nhân lực có tài năng cho công vụ và nguồn nhân lực có chất lượng cao cho xã hội với các chính sách, biện pháp cụ thể như:

Thống nhất giữa giáo dục và đào tạo với nghiên cứu khoa học; sinh viên được đối xử như một người trưởng thành, độc lập và có trách nhiệm với công việc học tập của mình (Cộng hòa Liên bang Đức).

Xây dựng chương trình, tuyển chọn và thực hiện đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức lãnh đạo, quản lý (Nhật Bản, Hoa Kỳ).

Chú trọng đào tao nhân tài khoa học - kỹ thuật loại hình sáng tạo, cố gắng bồi dưỡng một số nhà khoa học, nhân tài dẫn đầu khoa học công nghệ, kỹ sư trình độ thế giới với ê kíp mới sáng tạo trình độ cao (Trung Quốc).

Coi trọng giáo dục để phát hiện, đào tạo nhân tài trong lĩnh vực xác định là mũi nhọn của đất nước ngay từ khi còn là học sinh với phương châm “giáo dục năng khiếu, tài năng là một chiến lược phát triển cơ bản phải được coi là ưu tiên số một so với bất kỳ ngành phát triển nào” - Hàn Quốc.

Thứ ba, ban hành và triển khai thực hiện cơ chế chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài.

Tham khảo kinh nghiệm của các nước cũng cho thấy mỗi quốc gia có cơ chế chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài theo các chương trình, mục tiêu, nội dung cụ thể. Trong đó, Trung Quốc ban hành, triển khai thực hiện Đề cương nhân tài với “mục tiêu tổng thể phát triển nhân tài đến năm 2020 là, tổng lượng nguồn nhân tài phải từ 114 triệu người hiện nay tăng lên đến 180 triệu người; tỷ lệ số người có trình độ đại học ở độ tuổi lao động từ gần 10% hiện nay tăng lên đến 20%, đồng thời xây dựng một số điểm cao nhân tài trong các lĩnh vực trọng điểm phát triển kinh tế, xã hội như chế tạo trang thiết bị, thông tin, công nghệ sinh học, hàng không vũ trụ…”. Đề cương đã nêu ra mười chính sách quan trọng như: “thực thi chính sách thuế, tài chính thúc đẩy bảo đảm ưu tiên đầu tư nhân tài, thực thi chính sách hỗ trợ nhân tài lập nghiệp, thực thi chính sách bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ,… đồng thời, đã xác định 12 chương trình nhân tài quan trọng như “Chương trình thúc đẩy nhân tài sáng tạo”, “Chương trình phát triển anh tài thanh niên”, “Chương trình đào tạo cơ sở sinh viên tốt nghiệp đại học và cao đẳng”…

Thứ tư, nghiên cứu bổ sung trách nhiệm của cơ quan, tổ chức và người đứng đầu trong việc phát hiện, thu hút và trọng dụng nhân tài.

Để thực hiện chính sách phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài một số nước thành lập tổ chức như Viện Nhân sự Nhật Bản hoặc thành lập ra một nhóm 8.000 nhà quản lý cao cấp trong đội ngũ quan chức để thực hiện nhiệm vụ tuyển chọn nhân tài trong khu vực công (Hoa Kỳ).

Đối với Việt Nam hiện nay, việc thành lập tổ chức chuyên thực hiện nhiệm vụ phát hiện, tuyển chọn nhân tài cho khu vực công bị chi phối bởi những chính sách khác như: tinh gọn bộ máy, tinh giản biên chế… Tuy vậy, để triển khai thực hiện chính sách đối với nhân tài cần thiết nghiên cứu bổ sung trách nhiệm của các cơ quan, tổ chức và người đứng đầu trong việc phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài.

Thứ năm, đánh giá, khuyến khích, nhân rộng các mô hình, cách làm hay về thu hút, trọng dụng nhân tài.

Trong những năm qua, thực hiện chủ trương thu hút, trọng dụng nhân tài, nhiều cơ sở đào tạo, địa phương đã xây dựng, ban hành, thực hiện các mô hình, chương trình khác nhau. Theo đó, đã đạt được những kết quả nhất định nhưng cũng đang gặp phải những khó khăn, vướng mắc cần tháo gỡ.

Chính phủ đã có Nghị định số 87/2014/NĐ-CP ngày 22/9/2014 quy định về thu hút cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ là người Việt Nam ở nước ngoài và chuyên gia nước ngoài tham gia hoạt động khoa học và công nghệ tại Việt Nam.

Cùng với các cơ sở đào tạo, các địa phương, hoạt động của các hiệp hội, tổ chức phi chính phủ, các nhà khoa học trong đó mô hình, hoạt động của Giáo sư Trần Thanh Vân (tiến sĩ vật lý, người Pháp gốc Việt) thực hiện trong nhiều năm qua đã góp phần nâng tầm khoa học Việt Nam, theo đó góp phần thu hút nhân tài, trí thức khoa học về cho quê hương, đất nước.

Từ thực tế trên cần có đánh giá, khuyến khích, nhân rộng các mô hình, cách làm hay về thu hút, trọng dụng nhân tài.

Thứ sáu, nghiên cứu và tiến tới thực hiện chính sách đặc biệt với các nhà khoa học kiệt xuất.

Nghị định số 240/2014/NĐ-CP ngày 12/5/2014 của Chính phủ đã quy định sử dụng, trọng dụng cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ. Tuy vậy, với quan điểm: Nhân tài là những người có năng lực vượt trội so với những người bình thường, thì Kiệt xuất phải là người có năng lực đặc biệt, vượt trội hơn trong số nhân tài.

Từ kinh nghiệm của Chính phủ Hàn Quốc có những chính sách đặc biệt với các nhà khoa học tài giỏi, dành đầu tư tốt nhất cho những nhà khoa học được lựa chọn là xuất sắc nhất của đất nước và cho họ toàn quyền sử dụng ngân sách khoa học dành cho họ. Chính phủ có kế hoạch bồi dưỡng 10 nhà khoa học xuất sắc nhất để thực hiện mục tiêu đạt giải thưởng Nobel về khoa học. Vì vậy, cần nghiên cứu và tiến tới thực hiện chính sách đặc biệt với các nhà khoa học kiệt xuất.

 

Anh Cao (Tài liệu của Hội thảo khoa học chiến lực thu hút, trọng dụng nhân tài trong khu vực công)